sexta-feira, 10 de Junho de 2011

O acidente Ferroviario do Tenga: Causas e Consequencias

Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo

Projecto de Pesquisa


Supervisor: dr. Reginaldo Sitoe

Tema:
RELATÓRIO SOBRE ACIDENTE DE TENGA





Universidade Eduardo Mondlane
Curso de Licenciatura em Psicologia
(Psicologia Social e das Organizações)
Maputo, Abril de 2010


SUMÁRIO
200 mortos e mais de 150 feridos é o resultado do maior acidente ferroviário de Moçambique. Duas carruagens de passageiros colidiram com um vagão de mercadorias na estação de Tenga.
Justificativa: a escolha do tema, despertou uma atenção especial por se tratar de um factor polêmico, e sem explicação clara até aos nossos dias, ferroviário de Tenga.
Objectivos: descobrir a real causa do sinistro outrora acontecido, o intuito desta pesquisa foi a avaliação das possíveis causas que estariam por detrás do acidente
Problemas de pesquisa: Será que pode-se apenas explicar o acidente ferroviário de Tenga através do erro humano segundo afirmou o PCA dos CFM da época?
Método: Trata-se de uma pesquisa de caráter quantitativo do Estudo de caso que foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários em 20 trabalhadores da Tron Informática.
Hipotese: é preciso se ter em consideração o erro humano e as questoes de segurança do trabalho para se ter a verdadeira causa que teria levado o sinstro ferroviário de Tenga.
Resultados: Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação aos depoimentos que apontam o erro humano como a principal causa do acidente.
Conclusão: O trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico da causa principal do acidente de Tenga. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise dos factores que estariam directamente relacionados com o acidente. Deve-se fazer outra pesquisa por meio de estudo de maior poder analítico.

Palavras-chave: Acidente de Tenga; Causas; Erro Humano; Segurança do Trabalho, CF
INTRODUÇÃO
O presente trabalho, foi elaborado no âmbito da cadeira de Ergonomia, constituindo desta forma uma avaliação ao longo do semestre do curso de licenciatura em Psicologia na Universidade Eduardo Mondlane. Foi analisado através de questionários aplicados a trabalhadores da empresa CFM as possíveis causas do acidente ferroviário de Tenga.

A globalização e o aparecimento de novas tecnologias de informação, contribuiu para uma inquietação em relação as causas outrora apontadas pelo antigo PCA dos CFM, a quando do acidente de Tenga. Como uma tentativa de responder essas inquietações, muitos estudos e pesquisas vem sendo levados á cabo por vários pesquisadores das mais diferentes áreas do saber. O resultado dessas pesquisas por serem divergentes, não ainda não satisfizeram aquilo que são as necessidades dos moçambicanos.











Caracterização da organização
Esta pesquisa foi realizada na empresa pública CFM, trata-se de uma empresa pública que gere os sistemas ferroviário e portuário moçambicanos.

Distribuição dos CFM
CFM Sul:

Ressano Garcia Liga Moçambique à África do Sul
Goba Liga Moçambique à Suazilândia

Limpopo Liga Moçambique ao Zimbabwe
CFM Norte: Nacala - Cuamba
Cuamba - Lichinga
Cuamba - Entre-Lagos
CFM Centro
Machipanda Liga Moçambique ao Zimbabwe
Sena Liga Moçambique ao Malawi


Missão: Os CFM têm a missão de servir 6 portos (Maputo, Beira, Nacala, Xai-Xai, Inhambane e Quelimane), encontrando-se ainda activo em relação aos três primeiros, que ligam Moçambique á países vizinhos.
(Fonte: Engenheiro Pedro Zangarote, Chefe do Sector de atendimento ao cliente, Abril de 2010)
Análise documental

No dia 31 de Maio do ano de 2002, o Jornal SAVANA escreveu sobre o acidente de Tenga o seguinte:
“mais uma tragédia se abateu sobre moçambicanos. Foi no passado 25 de Maio, dia em que um conjunto de carruagens transportando centenas de passageiros rolou, sem comando, fazendo com que as mesmas embatessem violentamente contra vagões cheios de cimento, daí resultando cerca de duzentas mortes”. O SAVANA esteve em Tenga, local do sinistro, e conversou com alguns maquinistas. Este soube das dificuldades porque eles têm passado devido ao estado obsoleto dos comboios, e viu “in loco” algumas composições ferroviarias calçadas com pedras e paus.

O SAVANA viu, Moamba, a tragédia de 25 de Maio. O comboio número 110, que viria a causar luto a muitas famílias moçambicanas, partira de Ressano Garcia as três da madugrada. O problema segundo um maquinista que conversou com a equipe do jornal, que não era só somente das vidas humanas perdidas, mas também, da segurança ferroviária que, como afiançou não existe.
“As nossas condições de trabalho são péssimas e muitas máquinas estão velhas” disse o maquinista.

Segundo o PCA, na altura que atendia pelo nome de Rui Fonseca disse “Não se pode falar de erro humano quando toda gente sabe que segurança do sistema ferroviário o deixa muito a desejar”.
O maquinista ainda afirmou “Porque Rui Fonseca sabe quais são os grandes problemas dos CFM. Quem é que não sabe que as locomotivas são antigas e algumas já não deviam estar a funcionar.”

Os sistemas de freio de grande parte dos comboios estão quase inoperacionais, disse uma fonte das oficinas gerais da empresa Portos e Caminhos de Ferro de Moçambique.

“Em muitos casos quando comboios imobilizam são calçados ou com paus ou com pedras. A situação de segurança das carruagens que transportam passageiros deixa a desejar. As carruagens, por exemplo, não têm iluminação e s cobradores, à noite, por exemplo, são obrigados a usar lanternas. Isto acontece com todos os troços ligados pelos comboios da única empresa ferroviária. Outro aspecto ainda é a superlotação” explicou.

Segundo o relato de João Ngive, natural do distrito da Moamba, de 24 anos de idade, sobrevivente, disse a equipe do SAVANA que o comboio sinistrado passa da estação da Moamba às quatro horas. Segundo conta, o comboio chegou a uma determinada zona onde teve de imobilizar por não ter força suficiente para puxar tanto as carruagens assim como os vagões. “Deslizaram as carruagens e a máquina puxou os vagões, eram quatro carruagens.” E ao que disse ainda Ngive “muita gente não se apercebeu que as caruagens estavam a deslizar e o acidente aconteceu por volta das seis horas”.

Contudo, o PCA desmente a alegação de que o sistema de ferio das carruagens não funcionava. Segundo ele, “se uma carruagem ou vagão desliga das restantes, todo o comboio pára. Que as referidas carruagens estavam superlotadas também não é verdade, porque elas têm a capacidade para cerca de 200 passageiros, e, num sábado, logo as seis da manhã, não era possível uma superlotação”.

Os corpos espalharam-se e outros ficaram sobre os escombros desfeitos e irreconhecíveis. Os Bombeiros, a Policia e o pessoal de Saúde com os poucos meios à disposição lançaram-se de imediato ao trabalho de socorro. Surpreendentemente houve quem sobreviveu intacto ao acidente. A maior parte dos passageiros eram mulheres vendedoras e crianças. (TVM, 25/05/02)

Os Caminhos de Ferro de Moçambique (CFM) já concluíram a investigação do acidente de Tenga. O relatório foi entregue ao governo e agora vai ser apreciado pela Procuradoria-Geral da República que trabalha em conjunto com peritos britânicos e sul-africanos.

O documento inclui fotografias, entrevistas e as conclusões das origens do acidente de comboio que causou 200 mortos e 169 feridos no dia 25 de Maio. O ministro dos Transportes e Comunicações, Tomaz Salomão, garantiu que todos os desenvolvimentos do processo serão de imediato informados à Comunicação Social. (TVM, 11/06/02).

Algumas bases teóricas: Com o erro humano começou a estudar-se a Psicologia ligada a processos e aprendizagem, daí que, cometer erros seria normal num processo de aprendizagem. A partir de 1980, começaram a haver alterações na forma de encarar o erro humano e deveu-se essencialmente a dois factores:

• Com as várias investigações feitas sobre acidentes graves, chegou-se a conclusão que os acidentes estavam relacionados com o factor humano, ou seja, com o erro humano.
• Os erros humanos podem ter consequências económicas, as vidas humanas que se podem perder, ameaças ambientais, perigo dos locais onde ocorrem. Estas consequências podem diferir em mais visíveis e menos visíveis. (Alcom, T., 1999).


METODOLOGIA

A partir da revisão de literatura buscou-se o desenvolvimento de um estudo quantitativo para avaliar as possíveis causas do sinistro ferroviário de Tenga, e a aplicação de questionários.
População e amostra

O público-alvo desta pesquisa foram os trabalhadores e reformados dos CFM. Foram abrangidos os seguintes escalões:
 Seguranças,
 Homens de apoio (serventes)
 Sector de Atendimento ao Cliente,

 Reformados
Descrição dos intrumentos
Para realização da pesquisa foram utilizados os seguintes instrumentos:
Método do estudo de caso: é uma investigação empírica que pesquisa fenómenos dentro de seu contexto real, reúne a recolha de dados por meio de questionários, com o objectivo de apreender a totalidade de uma situação, e criativamente descrever a complexidade de um caso concreto. Foi utilizada uma pesquisa contendo 04 itens agrupados, dentre eles:

 A principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano;
 A principal causa do sinistro de Tenga foi questões de segurança do trabalho;

 A principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano relacionado com questões de segurança do trabalho;

 A principal causa do sinistro do Tenga foi o estado degradado do comboio e das próprias linhas fêrreas). Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).
Procedimentos de recolha de dados

A pesquisa foi autorizada formalmente pelo Engenheiro Pedro Zangarote Njanje (Tio de um dos colegas do grupo), Chefe do Sector de Atendimento ao Cliente, em que foi apresentada declaração informando sobre o objectivo da pesquisa e uma segunda para oferecer o retorno do estudo para a organização.

Solicitou-se a participação voluntária dos funcionários do Sector de Atendimento ao Cliente dos CFM, por meio da comunicação interna via e-mail eletrônico encaminhada aos trabalhadores no dia 21 de Abril às 14h e 30min. Os pesquisadores entregaram os questionários fisicamente aos participantes, nos dias 23 e 24 de Abril do ano em curso, esclarecendo que se tratava de um estudo acadêmico, com o objectivo de se recolher as várias maneiras de pensar em relação ao acidente de Tenga. E quanto aos reformados, foram inquiridos nos seus devidos aposentos um dia depois.

Análises de dados
Os dados quantitativos, referentes as possíveis causas do sinistro, foram tabelados no software SPSS (Statistical Package of The Social Sciences) e submetidas a análises estatísticas descritivas, média e desvio padrão com a finalidade de obter a relação entre os constructos avaliados. No tópico seguinte encontram-se os resultados deste estudo juntamente com as tabelas para melhor visualização do leitor.



RESULTADOS

Com base nos questionários aplicados nos trabalhadores da organização investigada, este item contém os resultados colhidos referentes ao erro humano como a principal causa do sinistro.
Durante a realização deste trabalho, foi verificado um alto índice de média em relação ao erro humano como a principal causa doacidente.
Dados demográficos

O número total de pessoas inqueridas foi de é de 25 colaboradores. Foram entregues 25 e houve o retorno de 20 questionários respondidos, isto é, 80%.
Foram consideradas as variáveis demográficas como: gênero, estado civil, idade, escolaridade; e também aspectos funcionais do cargo como: tempo na empresa e função de chefia.

A tabela abaixo representa a amostra, compondo a Frequência das variáveis e a Porcentagem representativa do total de pessoas que responderam ao questionário.
Tabela 1 – Dados de frequências e porcentagem da amostra (n = 20).



Variável Dados Demográficos Frequência Porcentagem (%)

Sexo
Masculino 07= 35%
Feminino 13= 80%
Total 20= 100%
Estado Civil
Solteiro 07= 35%
Casado/Junto 12= 60%
Divorciado/Separado 01= 5%
Viúvo 0= 0%
Total 20= 100%

Idade
16 a 18 anos 01= 5%
19 a 25 anos 15= 75%
26 a 35 anos 03= 15%
Acima de 35 anos 01= 5%
Total 20= 100%

Escolaridade:
Ensino Secundário: 0 = 0%
Ensino Médio: 18 = 90%
Ensino superior: 02= 10%
Pós-graduação 0= 0%
Total 20= 100%

Tempo de Empresa (Anos)
0 anos 05= 25%
1 ano 07= 35%
2 a 5 anos 07= 35%
acima de 5 anos 01= 5%
Total 20= 100%

Função

Chefia 02= 10%
Subordinado 18= 90%
Total 20= 100%

Conforme a tabela 1 os participantes deste estudo foram trabalhadores e reformados dos CFM. A predominância dos respondentes é do sexo feminino com (80%); com idade entre 19 a 25 anos (75%). Quanto ao nível de escolaridade, a maioria dos respondentes (90%) possui ensino médio completo; os respondentes casados ou que possuem algum tipo de relacionamento conjugal totalizam (60%). Quanto ao tempo de serviço a concentração dos respondentes de os colaboradores de 1 ano e de 2 à 5 anos de empresa empataram em 75%. Por fim, 90% dos respondentes não ocupam cargo de chefia.
Apresentados os dados demográficos a tabela 2 irá evidenciar os dados sobre até que ponto salário influencia no comprometimento, na satisfação e na motivação dos profissionais dentro do clima organizacional.

A principal causa do sinistro de Tenga foi questões de segurança do trabalho;
A principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano relacionado com questões de segurança do trabalho;
A principal causa do sinistro do Tenga foi o estado degradado do comboio e das próprias linhas fêrreas). Foi também empregada a escala do tipo Likert de 5 pontos (1 discordo plenamente á 5 concordo plenamente).
Variável 1: erro humano e segurança do trabalho
Foi realizada a média para cada factor de influência do erro humano como determinante no acidente de Tenga (para resumir os dados quantitativos da amostra), calculado o desvio padrão (para medir a dispersão dos dados) e o cálculo de coeficiente de variância (demonstra o desvio padrão em dados percentuais). Estes cálculos foram necessários para verificar a influencia salarial na organização em estudo.
Média e desvio padrão
Vale destacar os itens L2 com média (4,99); L1 com média (4,5); e L3 com média (4,25).
Variáveis Média Desvio padrão
L1 Acha que a principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano;
4,5 0,71
L2 A principal causa do sinistro de Tenga foi questões de segurança do trabalho 4,25 0,77
L3 A principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano relacionado com questões de segurança do trabalho;
4,9 0,68
L4 A principal causa do sinistro do Tenga foi o estado degradado do comboio e das próprias linhas fêrreas 3,45 0,77

De acordo com esse resultado pode-se afirmar que o factor erro humano relacionado com questões de segurança do trabalho é o que mais se enfatiza como sendo a principal causa do sinistro, uma vez que a média apurada (4,9) e superior à dos demais factores. Além disso, o menor desvio padrão é o deste item, indicando que há menor dispersão das respostas dos inqueridos.
Em relação a influencia do erro humano apenas como causa fundamental os resultados também são significativos, média de (4,5). A influencia da segurança de trabalho, também apresentou um resultado considerável com média L3 (4,25) . Contudo, observa-se um resultado considerável baixo no item (L4) na afirmação: de que o estado degradado do comboio e das próprias linhas fêrreas como sendo a causa do acidente, apresentou média (3,45).
Colocação em relação ao grau de importância dos factores


50% 20% 5% 5% 5% 15%
2º 10% 50% 15% 0% 10% 15%

25% 20% 30% 5% 15% 5%
4º 0% 5% 10% 55% 10% 20%

0% 0% 25% 15% 35% 25%

15% 5% 5% 5% 30% 40%
Tabela 3: Grau de importância dos factores abaixo:
As tabelas 2 e 3 reúnem resultados importantes. Os dados da tabela3 – indicam que em 1° lugar com 50% das respostas a principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano relacionado com questões de segurança do trabalho, em 2° com 50% a principal causa do sinistro do Tenga foi o erro humano, questões de segurança do trabalho o 3° lugar com 30%, o estado degradado do comboio e das próprias linhas fêrreas na 4ª colocação com 55%.
Relatório do gupo face ao acidente de Tenga

(Conclusões).

O trabalho contribuiu para a análise de diagnóstico das causas do acidente de Tenga. Com base nos resultados obtidos neste trabalho, é necessário aprofundar as discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas e análise mais aprofundado, por meio de estudo de maior poder analítico.
O que se pretendeu verificar desde o início deste estudo foi a real causa deste sinistro, e de certa forma o objectivo foi alcançado já que existem indicadores que salientam que a principal causa do acidente de Tenga foi uma complementaridade entre o erro humano e segunça de trabalho.
Segundo este jornal, logo após a circulação da notícia do acidente ferroviário na manhã do dia 25 de Maio, também circulava a idéia de que estaria na origem do mesmo um “erro humano” tanto é que o Ministro dos Transportes na altura apareceu a falar de que provalmente o acidente teria sido causado por um erro humano.
As consequências mais visíveis são:
• Vidas humanas;
• Custos com médicos, funerais, indemnizações às famílias;
• Custos materiais;
• Localidade atingida;
• Responsabilidade civil ao causar os danos

As consequências menos visíveis são:
• Investigação com u que se passou com este ou aquele acidente;
• Os técnicos envolvidos na investigação;
• Pessoal com experiência que se perdeu;
• A motivação das pessoas para trabalhar na organização também é afectada e pode originar conflitos laborais;
• A imagem publica das organizações posteriormente atacada.

Segundo Gamar (2000), é importante salientar que para além destes grandes aspectos, aquilo que se começou a verificar como resultado de algumas investigações, foi que, os problemas do erro humano podem não estar necessariamente associados a um operador, isto é, podem ter origem de um mau design do equipamento, consequências de decisões tomadas pela organização, etc. Outro aspecto importante que deve se ter em conta tem a ver com a atribuição de responsabilidade. Neste caso, se o erro humano surgiu é porque o próprio sistema o permitiu. Quando se fala de acidentes ou erro humano, nunca se pode pôr em causa a intenção das pessoas.

Segundo a descrição acima feita sobre o acidente de Tenga, e sobre o erro humano pode se afirmar que ergonomicamente a causa do acidente tenha sido um “erro humano”.
Este acidente muitas consequências quer visíveis assim como invisíveis que surgem de um erro humano, dentre elas as cerca de 200 vítimas mortais que foram reportadas pelo jornal SAVANA e ainda cerca de 150 feridos. Outra consequência que resultou deste acidente está relacionado com os custos médicos, funerais e indeminizacoes que os CFM teve que gastar para com as vítimas. No que diz respeito aos custos materiais, pode se dizer que também o acidente teve estas consequências porque o comboio ao virar, as carruagens e os vagões danificaram-se.

Sobre as causas do acidente foram responsabilizados quatro trabalhadores dos CFM, que são o maquinista e os cobradores por se considerar que foi um erro humano. O Jornal SAVANA escreveu no seu semanário do dia 23 de Agosto ainda do ano de 2002, que as causas do acidente devem estender-se a questões de natureza técnicas ligadas ao estado geral da própria linha de manutenção regular dos equipamentos. Estas são as razões que terão, aparentemente, levado o maquinista incapaz de avançar. A sua composição com todos os vagões com troncos e pedras. Não se pode exigir que os quatro trabalhadores tivessem cumprido com os regulamentos de circulação ferroviária, quando as condições técnicas para tal cumprimento pura e simplesmente não existem.

E, em relação as consequências menos visíveis, nota-se neste caso que os CFM, tiveram que abrir um inquérito para apurar as verdadeiras causas do acidente. Ainda pode se notar uma desmotivação por parte dos trabalhadores, como é o caso dos maquinistas que através dos seus relatos ao jornal SAVANA, mostraram essa desmotivação devido ao facto de as condições de trabalho serem péssimas.
E em relação a imagem pública da empresa, pode se notar que a imagem dos CFM após este acidente manchada, tanto é que esta, recebeu muitas críticas dentre as quais do jornal SAVANA, que escreveu num dos seus artigos, que esta empresa funcionava com comboios já desgastados, equipamentos em péssimas condições.
Dificuldades: Foram encontradas dificuldades acerca da literatura quanto aos estudos que especifiquem a verdadeira causa do acidente de Tenga, apesar de serem inquietações que todos nós, a informação é escassa.
Portanto, esta pesquisa contribuiu para mais uma experiência de âmbito acadêmica, bem como avaliar os sentimentos envolvidos na percepção dos funcionários e reformados dos CFM face as causas do acidente de Tenga. Em relação aos resultados obtidos é necessário o aprofundamento das discussões para uma melhor compreensão das respostas identificadas, por meio de estudo de maior poder analítico.










REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA
Gamar (2000). Higiene e Segurança de Trabalho: 2ªed. SP: Agência Reuters

Jornal SAVANA (31/05/2002),
TVM (25/05/02)

TVM (11/06/02)

Alcom, T. (1999). O maior erro que o homem tem, é de viver com medo de errar, citado por: http://reflexoes.bloguepessoal.com/89651/Erro-Humano/. em 14 de Abril de 2010

A visao actual sobre a mente humana e as diferencas Culturais

Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo


A concepcao da personalidade segundo uma abordagem ecletica, tem suscitado sobre o ponto de vista cientifico, uma observacao cuidadosa.
Hoje quando se fala da personalidade 'e indispensavel que se fale das emocoes.

De acordo com Robbson (2002), a personalidade e' a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com os demais.

quando falamos da personalidade, nao estamos dizendo que uma pessoa tenha charme, uma atitude positiva diante da vida ou de outros aspctos marcantes da sua actividade como individuo doptado de certas capacidades mentais, mas sim como a organizacao dinamica interna daqueles sistemas psicologicos do individuo, que determinam seus ajustes especificos ao ambiente.

Determinates da personalidade
Segundo Allport citado por Robbson (2002), a personalidade de um individuo adulto, 'e considerada como sendo o resultado dos factores ambientais e heriditarios, moderados por condicoes situacionais.

Tracos de Personalidade
os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade tentaram identificar e rotular caracteristicas marcantes que pudessem descrever o comportamento das pessoas, caracteristicas populares, incluem timidez, agressividade, submissao, preguica, ambicao, lealdade e acanhamento.

As diferencas culturas e individuais
a cultura e a cidadania desempenham um papel preponderante na formacao da identidade do individuo. os tipos de valores, atitudes, tracos da personalidade, crencas sao elementos chaves para a edificacao da identidade de um individuo.

Sabemos, para um determinado elemento ingressar num determinado grupo, 'e necessario que o mesmo compartilhe os mesmos ideiais, crencas, valores, atitudes e comportamentos.
o possivel conflito, que tem acontecido entre os elementos de grupos diferentes (endogrupo e exogrupo), tem haver exactamente com a forma como 'e que os individuos aderem.
Existe um outro elemento que concorre tamb'em nesse processo que sao as emocoes.
emocoes sao sentimentos intensos que sao direccionados para alguem ou alguma coisa, onde muita das vezes se confundem com os humores que sao tambem sentimentos que costumam ser menos intensos que as emocoes e nao possuem um estimulo contextual.


Referencia bibliografica
Robbson, S.p (2002)Comportamento Organizacional: Sao Paulo, Editora Prentice Hall.

Liderança Organizacional e Gestão de Conflitos

por:

Constancio Pereira Novinho Nhantumbo


Liderança Organizacional e Gestão de Conflitos

Introdução

A liderança Organizacional na gestão de conflito é um tema que permite nos indagar sobre a capacidades dos lideres em influenciar as outras pessoas. Em geral os lideres desempenham uma função simbolica tanto para os membros do grupo como para os de fora do grupo. Desde modo torna se possível entender tudo que se passa na organização, trazendo as causas e as consequências da actividade organizada. Por outro lado, surgem alguns situações dentro da organização que suscitam a ocorrência de conflitos. Assim sendo surge o presente trabalho com objetivo de apresentar algumas contribuições fundamentais para uma liderança eficaz na gestão de conflitos.
Para o estudo da Liderança e Gestão do Conflito, apresentar-se-á em primeira parte, os conceitos de liderança e em seguida os estilos de liderança e os comportamentos de um lider. Na segunda fase, falar-se-á dos conflitos organizacionais onde poderá ver se as condições que conduzem o conflito e os seus efeitos. No terceiro momento, a presente comunicação irá dedicar se ao item fulcral, no qual abordará a questão da gestão de conflitos e o papel do lider.
Para a elaboração do texto em causa, o grupo de trabalho recorreu à pesquisa bibliográfica como uma forma de colher dados importantes que possibilitam uma análise científica do tema.















1. A liderança nas organizações
O que é Liderança
Liderança é o uso de influência simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as actividades dos membros de um grupo organizado para a realização de objectivos do grupo. Contudo, é importante distinguir entre liderança e administração. Na visão de Mintzberg sobre os papéis gerenciais, o papel de líder é apenas um dentre os dez comumente desempenhados pelos gerentes. Liderança, de acordo com Mintzberg, diz respeito explicitamente à orientação e à motivação dos funcionários. Desse ponto de vista, liderança é uma dentre muitas tarefas gerenciais (Wagner & Hollenbeck, 2006).

Nas ciências sociais aplicadas e, particularmente, na área de administração são encontradas várias incursões conceituais sobre essa temática: i) a liderança implica a existência de uma relação particular de influência entre uma pessoa e um grupo; ii) no processo de liderança, o líder manifesta suas habilidades inatas; iii) liderança é o processo de influenciar e motivar um grupo de pessoas para que contribuam para atingirem determinados objectivos; iv) no exercício da liderança ressalta-se um relacionamento entre o líder e o grupo, baseado na troca racional ou na oferta de recompensas simbólicas e tangíveis em função do desempenho grupal; v) a liderança refere-se à capacidade de alguém em influenciar, motivar e gerar satisfação nos grupos para alcançarem determinados resultados (Bergamini, 2006).

Estilos de Decisão dos Líderes
Os líderes autoritários tomam praticamente todas as decisões por mesmos. O líder democrático trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. O líder liberal deixa que o grupo por sí só faça o que quiser.

De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), os resultados de estudos sobre estilos de decisão dos líderes sugerem que a maioria dos grupos prefere um líder democrático. Nesses estudos, membros de grupos conduzidos por um líder autoritário eram extremamente submissos ou extremamente agressivos em sua interacção. Também eram os mais propensos a deixar a organização. Grupos autoritários também eram os mais produtivos, mas apenas quando seus membros eram supervisionados de perto. Estudos posteriores sugeriram que a liderança democrática e participativa nem sempre é o melhor método para todos os seguidores. De facto, pesquisa recente sobre diferenças culturais sugere que os trabalhadores russos desempenham muito mal com líderes participativos.
Comportamentos do Líder
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), com base em entrevistas com os supervisores e os funcionários administrativos da seguradora Prudential, os pesquisadores concluíram que havia duas classes gerais de comportamento de supervisão: o Comportamento Orientado para o Funcionário, visando a satisfazer necessidades sociais e emocionais dos membros do grupo, e o Comportamento Orientado para a Tarefa, voltado para a supervisão cuidadosa dos métodos de trabalho dos funcionários e para a execução de tarefas. Estudos anteriores indicavam que as atitudes no trabalho eram melhores e a produtividade mais alta nos grupos liderados por supervisores que manifestavam comportamentos orientados para os funcionários.

2. Conflito nas Organizações
Ocorre conflito – um processo de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações – quando as partes exercem poder na busca de metas ou objectivos valorizados e obstruem o progresso de uma ou mais das outras metas (Wagner & Hollenbeck, 2006).

De acordo com Cardoso (2008), a própria estrutura da organização constituí a fonte potencial de conflito. Numa organização, o poder está distribuído em proporções desiguais. Responsabilidade e autoridade são diferentes consoante as funções desempenhadas. Existe sensibilidade à forma como se é tratado, sobretudo pelas pessoas de nível superior.

Cardoso (2008) acrescenta que ainda que o conflito possa parecer perigoso, pode, na sua consequência trazer frutos para a organização, impedindo a estagnação, estimulando novas ideias e novos métodos. O conflito permite que as pessoas envolvidas mudem e se ajustem.

Visão Tradicional do Conflito
Cardoso (2008), afirma que o conflito era considerado: um mal a evitar; a inexistência de conflito era vista como um sinal de competência; a técnica era saber evitar o conflito de forma sistemática porque não eram tolerados; se, ocasionalmente surgissem, eram regulados e eliminados com base na autoridade e no poder.

Nesta visão pressupõe-se que os conflitos: são o resultado de comportamentos de alguns indivíduos indesejáveis; estão associados à cólera, à agressividade, à batalha física verbal, à violência, a sentimentos e a comportamentos essencialmente negativos e prejudiciais ao grupo e às organizações. Deste modo pode-se considerar esta visão superficialmente inadequada e limitada.

Visão actual do Conflito
Cardoso (2008) prossegue defendendo que as ideias inovadoras são, em grande parte, consequência de pontos de vista conflituosos que são partilhados e discutidos abertamente. O desacordo aberto pode proporcionar: maior exploração de sentimentos; de valores; atitudes e pontos de vista; favorece a expressão individual; e a procura de melhores decisões.

Nesta visão é reconhecida a utilidade da existência de um certo grau de conflito para a vitalidade das organizações e dos grupos, assim como também para as relações interpessoais. O facto dos conflitos fazerem parte da vida, não significa necessariamente que sejam destrutivos.

Saber lidar com o conflito é extremamente importante. Desta forma, por um lado, o conflito deve ser enfrentado como uma etapa natural da evolução das relações e deve ser perspectivado sobretudo de forma positiva e construtiva. Por outro, as partes envolvidas devem assumir que na base de um conflito existe, na maior parte das vezes, um ou mais problemas, sendo necessário colocar-se a seguinte questão: “Qual é o problema?”.

Condições que estimulam o Conflito
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que o conflito ocorra, devem existir três condições principais, a saber: a interdependência, o indeterminismo político e a divergência. Contudo, Cardoso (2008) acrescenta a estas très condições mais algumas que serão aquí refenciadas.

Interdependência
Segundo Wagner & Hollenbeck (2006), ocorre conflito quando os indivíduos, grupos ou organizações dependem uns dos outros para ajuda, informações, feedback ou outras relações de coordenação. Cardoso (2008) acrescenta que quando existe encadeamento entre diversas pessoas no que se refere à realização de determinadas tarefas, o não cumprimento atempado das obrigações por parte de algumas delas, pode dar origem a um conflito, pelo facto de esse incumprimento se reflectir no desempenho de todas.


Indeterminismo político
Para Wagner & Hollenbeck (2006), influencia no aparecimento de conflito. É um estado no qual a hierarquia política entre os indivíduos ou grupos é vaga e sujeita a questionamentos. Se as relações de poder são inequívocas e estáveis e se são aceitas por todos como válidas, o conflito será substituído pelo recurso à autoridade, e as diferenças serão resolvidas em favor dos mais poderosos. Somente uma parte, cujo poder seja incerto, se arriscará a recorrer ao conflito em lugar de recorrer ao poder e à autoridade. Por esse motivo, indivíduos e grupos de uma companhia recém-organizada tendem a envolver-se mais em conflito do que as partes que se encontram em uma organização de uma hierarquia estável de autoridade.

Divergência ou diferenças
Wagner & Hollenbeck (2006), afirmam que para que surja conflito, deve haver divergência ou diferenças e desacordos pelos quais vale a pena lutar. Diferenças quanto às funções que desempenham, por exemplo, podem fazer com que os indivíduos ou grupos tenham metas variantes. Cardoso (2008), é da opinião de que quando existe elevada especialização nas tarefas e funções, os membros de um grupo podem estabelecer a sua própria cultura e achar que os membros de outros grupos são menos competentes ou merecedores, sobretudo quando é a própria organização a vincar a competitividade intergrupal.

Relações de trabalho
Para Cardoso (2008), a relação empregador/empregado é a causa de pelo menos dois tipos de conflito: a equivalência atribuída à troca da força do trabalho pelo salário recebido; e o relacionamento subordinação/autoridade entre o empregado e o empregador.

Competição em função de recursos escassos
Como os recursos são geralmente escassos, o modo como o pessoal, o dinheiro, o espaço e os equipamentos são partilhados, pode ser uma fonte de conflito.

Ambiguidade em relação à autoridade e à responsabilidade
Quando não existe clarificação e aceitação acerca da autoridade de quem manda e de quem deve obedecer, especialmente em relação a determinadas obrigações a serem cumpridas, pode desencadear-se um conflito. Ou apenas a estrutura de regras da empresa que se tenta impor nos trabalhadores que pode também ser uma fonte se conflito.

Cardoso (2008) acrescenta que quando as perspectivas de pessoas em níveis diferentes, assim como os seus valores e interesses não são comuns, podemos ter uma potencial fonte de conflito. Por fim, a autonomia demonstrada pelas pessoas que trabalham numa organização, assim como o aumento do espírito crítico e a maior aspiração profissional pode ser uma fonte de conflito.

Efeitos do Conflito
De acordo com Wagner & Hollenbeck (2006), o conflito afecta de diversas maneiras as relações entre as pessoas e grupos. Quando ocorre conflito entre grupos, diversos efeitos importantes podem ser previstos no interior de cada grupo conflitante.

Em primeiro lugar, ameaças externas como o conflito intergrupal suscitam aumento da coesão grupal. Em consequência disso, os grupos envolvidos no conflito tornam-se mais atraentes e importantes a seus próprios membros. Conflito em curso também estimula uma ênfase no desempenho das tarefas. O desempenho das tarefas é envolvido num sentido de urgência, derrotar o inimigo se torna o mais importante e passa a haver muito menos tempo dispendido inutilmente.

Além disso, quando um grupo enfrenta conflito, os membros que poderiam, em outra situações, resistir à liderança autocrática, geralmente se submeterão se ela for empregada para controlar a crise. Eles podem perceber o processo participativo de decisão como lento e frágil para a situação em pauta. Líderes fortes e autoritários muitas vezes surgem em decorrência dessa mudança.

A Liderança Organizacional Na Gestão De Conflitos
O conflito é percebido nos departamentos, grupos, corredores, salas, reuniões, documentos e muitas outras instâncias organizacionais. O conflito está nas organizações. Por quê? A literatura sobre conflitos nas organizações estuda diversos antecedentes ou causas do conflito. Apesar da variedade, existe certo consenso de que algumas combinações de factores internos e externos à organização geram tensões e conflitos (Likert & Likert, 1979). Um desses factores é a liderança.

Likert (1979) conduziu estudos sobre a eficácia do estilo de Liderança de Apoio ou Democrática (que ele chamou de Sistema 4) para a gestão de conflitos. Ele mostrou evidências de que quanto mais o estilo de liderança se afaste do Sistema 4, mais conflitos surgirão nas organizações e que quanto mais se aproximasse do Sistema 1, Autocrático, haveria mais predisposição da equipa ao conflito. Essa conclusão foi confirmada por Xavier (2002) a partir de seus estudos. Este último afirma que um estilo de liderança democrático e participativo oferece aos funcionários um ambiente organizacional desfavorável ao conflito.

Alguns autores afirmam que apesar do ser humano por trás do líder, o estereótipo da liderança para as organizações ainda permanece como o de responsável pela estrutura, valores, teorias e práticas organizacionais, representando autoridade, ordem e controlo.

Pelos motivos supracitados, o conflito, como produto das relações da ou na organização, converte-se em objecto de interesse dos líderes e passível à gestão. Conflitos não administrados nas organizações geram dois custos, segundo Mann (1995): (1) rotatividade de pessoal (custo de desligamento, substituição e treinamento) e (2) ineficácia (tempo despendido devido ao conflito, comprometendo o trabalho da organização). Análises mais detalhadas destes custos apresentarão outros igualmente dispendiosos. De forma que gerir conflitos é a única opção viável para as organizações não desperdiçarem recursos.

Estilo de liderança
Pesquisas realizadas por Liket e Likert (1979) identificaram que o estilo de liderança é um dos principais antecedentes de conflitos nas organizações. O estilo de liderança é considerado como uma causa do conflito. Às vezes o estilo se manifesta fruto de um desconhecimento maior do que liderança significa e das habilidades básicas que o líder deve possuir para estar na função. O líder não apenas tem a responsabilidade de gerenciar conflitos, mas também pode causá-los.

Comunicação
Weinberg (1981 apud Easterbrooks et al, 1993) pesquisou sobre os principais motivos da falha de comunicação das organizações. Segundo este autor, a comunicação não ocorre bem por que: (1) os discursos não são compreendidos devido a técnicas inadequadas para proferi-los; (2) as pessoas não praticam o acto de escutar atentamente. Escutar atentamente não significa apenas silenciar quando o outro está a falar. Significa também fazer as perguntas certas, compreendendo a situação, os motivos e os comportamentos de forma mais ampla.

A forma como o líder se comunica é preponderante no processo de relacionamento dos grupos e é fonte importante para gestão dos conflitos; além disso, as mídias utilizadas com essa finalidade tem papel fundamental no processo de comunicação na gestão de conflitos. Através de pesquisas, McGrath (1993 apud Easterbrooks et al) concluiu que interações pessoais face-a-face são muito mais eficientes do que interações através de mídias eletrônicas ou escritas. A impessoalidade da comunicação eletrônica ou escrita eventualmente não transmite aspectos da interação interpessoais e sociais devido à ausência vocal. Neste processo também podem ocorrer ruídos que distraem os envolvidos na comunicação do objectivo da mesma.

As pesquisas de Putman & Poole (1987 apud Easterbrooks et al, 1993) refutarama idéia de que mais comunicação reduz conflitos ou falhas na comunicação induzem o conflito. Para os pesquisadores, diferente do que o senso comum acredita, a comunicação eficiente não minimiza o potencial conflito existente nas organizações. A gestão do conflito é um acto de comunicação. Portanto, desenvolver habilidades de comunicação (e todas as outras habilidades aderentes, como o saber escutar e saber escolher a mídia adequada) é importante para a acção de gerenciamento em si.

Interesses Organizacionais e Pessoais
A questão do conflito de interesses é recorrente na literatura de administração. Desde a TRH os pesquisadores em administração têm estudado esse tema; as Teorias Motivacionais tiveram destaque, pois focaram seus estudos para desvendar a questão do motivo que levam as pessoas a trabalhar. O que verificaram, de forma geral, é que o conflito entre objetivos pessoais versus organizacionais é um facto relevante que influencia de forma directa o trabalho do líder, cuja atitude deveria ser conciliatória entre os dois objectivos. Caso não o faça, gera conflitos. McGregor acreditava que uma das tarefas essenciais dos dirigentes é organizar o esforço humano a serviços dos objectivos organizacionais. Logo depois os estudos de Herzberg trataram dos fatores higiênicos de satisfação (que deveriam ser garantidos para não comprometer o trabalho) e dos fatores motivacionais (para garantir a retenção do indivíduo na organização e um maior envolvimento com seu trabalho). Todos esses trabalhos tiveram a influência directa de Maslow, principal pensador sobre o tema.

Sob este aspecto, a negociação (e não imposição) dos interesses se torna habilidade importante para o líder desenvolver na gestão de conflitos. Um bom negociador gera confiança da equipa nos objetivos propostos pelo líder.


Relacionamento Interpessoal
Rahim (2002 apud Araújo, Guimarães & Rocha, 2002) identificou dois tipos de conflito: funcional ou disfuncional. Jehn (1995 apud FERIDE PINAR ACAR, 2002) considerou que apenas o conflito interpessoal é considerado disfuncional, principalmente porque causa perturbação do desempenho. Por isso ele é percebido facilmente como um aspecto relevante como causa de conflito.


Os líderes devem encorajar os membros do grupo a conciliar suas diferenças de uma maneira construtiva necessária para um desempenho satisfatório. Isso significa que numa situação conflituosa o líder precisa dividir com as pessoas o trabalho de gestão de conflitos, pois muitas vezes a resposta está nas nelas. Os conflitos devem ser gerenciados juntamente com as pessoas envolvidas no processo. Quando o líder assume responder sozinho pelo conflito, dois problemas podem ocorrer: (1) os conflitos disfuncionais voltam a ocorrer e/ou (2) a responsabilidade pela resposta passa a ser personificada pelo gerente.


Exercer o gerenciamento do conflito não pode ser uma tarefa solitária. Os indivíduos envolvidos devem construir as respostas juntamente com o líder para que elas sejam legítimas e duradouras. Essa característica reforça a idéia de empoderamento e autonomia desenvolvida por Teorias pós administração científica.

Easterbrooks et al (1993) sugere que as pessoas e as equipas devam ser treinadas para gerir o conflito de forma construtiva. Para isso o líder deve planear uma agenda de treinamento e assim todos participem e se sintam responsáveis pela gestão do conflito. Isso é importante principalmente por um aspecto: nem sempre a questão do empoderamento está vinculada unicamente ao líder, mas às pessoas que não se apoderam.


Avaliação do conflito
Avaliar significa reconhecer a grandeza. Uma habilidade acessória para complementar a avaliação é proposta por Easterbrooks et al (1993). Ele afirmou que revelar o conflito ajuda na sua solução. Tal afirmação se baseou nos estudos de Baxer (1982 apud Easterbrooks et al, 1993) que mostraram evidência de que conflitos velados aumentam a desagregação do grupo, pois permitem diversas interpretações pelos indivíduos. Revelando os conflitos, o líder fortalece o foco dos indivíduos para uma mesma questão.


Conflitos não podem ser gerenciados se não forem explícitos. O reconhecimento do conflito ajuda o líder na identificação das questões envolvidas através dos diálogos abertos que podem manter com os indivíduos, sempre observando as habilidades de comunicação já citadas. Além disso, estes diálogos o ajudarão na criação de uma visão geral sobre o que cada indivíduo sabe sobre o conflito. Pace (1990 apud Easterbrooks et al, 1993) ainda identificou quatro aspectos importantes que podem ser identificados a partir da exposição do conflito: (1) as divergências existentes; (2) o tipo de conflito; (3) as disputas envolvidas; (4) a centralidade ou força desagregadora do conflito. Tais aspectos ajudam na avaliação do conflito e, consequentemente, sua gestão.

















Considerações finais
A liderança difere do gerenciamento no sentido de que liderar é apenas uma das tarefas do trabalho gerencial. O aparecimento e o sucesso permanente de um líder é uma função complexa de traços pessoais, características dos seguidores e características da situação.

As dimensões mais importantes do comportamento do líder incluem consideração das necessidades dos funcionários, às vezes chamada de orientação para a relação ou preocupação com as pessoas; estrutura iniciadora, também chamada de orientação para a tarefa ou preocupação com a produção; e comportamentos de intercâmbio entre líder e membro, que dividem os subordinados em intragrupos e extra-grupos.

Os líderes também diferem em termos de estilos de decisão. Alguns líderes autoritários tomam todas as decisões para os seus seguidores, ao passo que outros assumem uma abordagem liberal e deixam que os seus seguidores façam como quiserem. Outros, ainda, assumem uma abordagem democrática e trabalham activamente com os seus seguidores para assegurar que todos os membros do grupo tenham uma chance de contribuir para uma decisão. A eficácia desses comportamentos e estilos diferentes de decisão depende de características dos seguidores e da situação.

Encontrar caminhos para construir uma liderança de gestão de conflitos não é fácil. Poder-se-ia simplesmente concluir: os líderes devem construir equipas cooperativas e harmônicas! Contudo, cooperação não é o oposto de conflito. Na verdade, a cooperação é o resultado de conflitos bem administrados.

A antecedência dos relacionamentos interpessoais oferece ao líder a oportunidade de praticar a habilidade de compartilhar o gerenciamento de conflitos com os membros de sua equipa. Isso constrói comprometimento com a solução e adiciona valor ao estilo de liderança democrático citado como primeira habilidade.

A clareza de papéis e a avaliação do conflito complementam as habilidades a serem desenvolvidas pelos líderes para gerenciarem e não potencializarem conflitos.
As habilidades descritas não indicam um comportamento padrão para qualquer situação conflituosa. É desafio dos líderes transformarem essas habilidades em técnicas ou mesmo adaptarem-nas às culturas e práticas organizacionais distintas.
Referências bibliográficas
Araújo, Guimarães & Rocha (2005). Estilos de Administração de Conflitos Intraorganizacionais: Uma Análise Comparativa entre Brasileiros e Norte-americanos. In: XXIX Encontro Anual da Associação Nacional de Programas de Pós-Graduacão em Administração, Rio de Janeiro: ANPAD.

Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas.

Cardoso, M. (2008). Gestão de Conflitos.

Easterbrook, S. M. et al. (1993). A Survey of Empirical Studies of Conflict. In: Easterbrook, S. M. CSCW: Cooperation or Conflict? London: Springer-Verlag,. cap. 1, p. 1 – 68. Disponível em: www.cs.toronto.edu/fm/pubs/pdf/easterbrook93c.pdf.

Likert, R. & Likert, J. (1979). Administração de Conflitos. São Paulo: McGraw-Hill

Mann, R. B. (1995). Comportamentos Conflituosos no Trabalho: como lidar com empregados-problemas. São Paulo: Nobel.

Wagner, J. A. & Hollenbeck, J. R. (2006). Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Editora Saraiva
Xavier, T. A. S. (2002). Antecedentes do Conflito Intragrupal: um estudo comparativo. Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Pernambuco: Recife.

Projecto de pesquisa sobre os programas motivacionais ou Compensadores

Elaborado por:

Constancio Novinho Nhantumo



Capítulo I

1.1. Introdução:

O presente trabalho aborda sobre o Tema: Os desafios futuros da Gestão dos recursos humanos na Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane.
Actualmente com a mudança dos sistemas ou de modelos de gestão dos recursos humanos, acompanhados com a globalização, e a integração regional tornou-se uma actividade que suscita grande interesse por parte de todos os Gestores e Administradores das instituições como forma de garantir a competividade face as possíveis ameaças no mercado de trabalho, em virtude do aumento massivo da demanda dos serviços e bens que as mesmas oferecem ao mercado e aliada a concorrência.
O sucesso de toda organização ou empresa posiciona –se não só na maneira como ela gere seus recursos materiais e produtivos, mas sobretudo na maneira como gerem os recursos humanos como mecanismo de input na base de uma boa política e práticas de incentivo, bem como no processo de outplacement no local de trabalho.
A gestão do recursos humanos numa organização desempenha um papel preponderante, na medida em que contribui efectivamente para a melhoria do desempenho, da produtividade e consequentemente, oferecerá bons serviços aos seus clientes ou aos indivíduos que procuram a satisfação com os serviços.
Uma organização bem sucedida garante a satisfação para todos os participantes, particularmente os que necessitam dos serviços prestados pela a mesma.
É neste contexto que o presente trabalho, irá abordar como reflexo de um estudo sistemático, como forma de tentar explicar o que está por detrás do pouco desempenho do Pessoal do CTA, na FacED.







1.2. Definição do Problema:
Os desafios da Gestão de recursos humanos para o trabalho é um tema actual nos nossos dias e é preocupação tanto da organização como dos trabalhadores, como forma de maximizar a produtividade através da interacção entre a eficiência e a eficácia, dando lugar aquilo que Wagner (2002), chamou de Vantagem competitivia.
É frequente ver em uma organização pessoas que lutam com ânimo e vontade na realização das suas tarefas contribuindo positivamente para a materialização dos objectivos preconizados pela mesma.
A organização, como uma unidade social que tem como seus objectivos formalizados pelos gestores a preocupação de maximizar a produtividade ou serviços e ainda garantir o bem estar dos seus trabalhadores, deve ter como força impulsadora, uma política ou estratégia coerente de gestão do seu pessoal, através de incentivos e outras formas de fazer os trabalhadores participarem activamente dentro da organização .
A busca desse resultado dá origem ao comportamento acima referenciado, o de aceitar usar as suas energias e beber o sangue da organização nas suas veias e esforços e como consequência é o aumento da produtividade.
Quando não existem planos motivacionais segundo Robson (2002), verifica-se a baixa produtividade e enorme fadiga quer mental ou física e logo gere comportamentos conflituosos por parte dos trabalhadores. Nesse ponto de reflexão, o presente trabalho procura responder a seguinte questão:
Que estratégias a Gestão de recursos humanos pode constituir uma forma ou instrumento conducente ao desempenho das actividades nas organizações, especialmente na faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane?

1.3. Hipóteses:
• O Desafio da Gestão dos Recursos Humanos na Faculdade de Educação da UEM é tarefa da Administradora da Faculdade.

• O Desafio da Gestão dos Recursos Humanos na Faculdade de Educação da UEM não é tarefa da Administradora da Faculdade
1.4. Objectivos:
I. Objectivo Geral:

 Estabelecer as possíveis maneiras que conduzam para a realização do processo de Gestão de recursos humanos de forma racional face aos desafios do futuro.
II. Objectivos Específicos:
 Identificar os principais factores geradores de insatisfação e stress no local de trabalho aos funcionários da faculdade de Educação da UEM;


Apurar o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela Faculdade de Educação da UEM;
 Discutir o processo e o plano de formação dos funcionários através de uma gestão equitativa de oportunidades para todos da Faculdade de educação da UEM
1.5. Justificativa:
O estudo justifica-se pela importância de travar os possíveis problemas ou crise de gestão de recursos humanos que poderá surgir com o défice de políticas ou estratégias impulsionadoras para a satisfação e bem estar no serviço, face a velocidade que o mundo leva através da boleia, chamada a Globalização que é o comboio em que todos nós apanhamos a boleia..
Este facto é por si suficiente justificação do actual estudo sobre o que estará por detrás do que está a acontecer como o impacto da presente forma de gerir os recursos humanos na Faculdade de Educação.

1.6. Procedimentos metodológicos para a pesquisa
1.6.1-Tipo de pesquisa:
O presente trabalho revela uma análise exploratória e explicativa baseada nas seguintes fontes de dados:
 Pesquisa bibliográfica, fundamentada na bibliografia e documentação, com o intuito de apontar o trabalho, que ideias estão por detrás deste assunto.
 Pesquisa documental, com maior destaque para fontes de informação electrónica disponível no site da FacEd, bem como a observação directa, entrevistas, questionários com ênfase aos funcionários do CTA da Faculdade de educação da UEM

1.6.1. Formas de colecta de dados:
Observação directa;
Levantamento, através de preenchimento de inquéritos e entrevista directa às pessoas cuja opinião se quer explorar ou conhecer para o bom funcionamento da Faculdade de Educação.

1.6.2. Análise e Interpretação dos dados:
Para a concretização desse trabalho, recorreu –se ao uso dos pacotes estatísticos utilizados na pesquisa em ciências sociais, a saber o SPSS, e o Windows Excel.

1.6.3. Abrangência:
Este trabalho de pesquisa conta com 20 indivíduos inqueridos, e com um vínculo contractual na UEM, mas sob a condição de anonimato.
1.7. Relevância do tema
Este trabalho é de grande interesse para os Gestores e Administradores de instituições de trabalho, Estudantes, Docentes, Corpo Técnico Administrativo, (CTA), etc, os quais têm vindo a desempenhar uma função primordial no destino das organizações, bem como os Governantes e planificadores de orçamento, pois se devotam ao estudo e financiamento das instituições.

Actualmente grande parte dos gestores constatam com vários problemas inerentes as condições sociais dos seus funcionários, onde tem sido um desafio na procura de soluções mais eficazes para responder as demandas que hoje são impostas pelo mercado num momento em que o mundo vive um clima amargo pela ameça tecnológica e que proporciona mudanças ou transformações. Tais mudanças que exigem de todos nós os intervenientes neste processo conhecimentos mais renovados de forma a tornarmos nos mais facilitadores.
Como é sobejamente sabido que, os recursos humanos são matéria prima ou input para que o sistema de administração funcione correctamente.
A falta de uma implementação fiável na gestão, cria insatisfação e stress pelo trabalho e faz do funcionário, uma simples máquina cumpridora de tarefas limitando sua visão e desviando a do processo como um todo, voltando a revitalizar as teorias clássicas do Frederick Taylor, que defende que o homem é um ser preguiçoso e trabalha porque quer matar a fome. Portanto, tendo a noção de que indivíduos ou participantes de uma organização (STAKEHOLDERS) são mais eficazes, mais comprometidos com a realização das tarefas, deve se ter em consideração que na sua maioria têm desafios a serem vencidos, portanto, é nesse âmbito que assenta a relevância da gestão de recursos humanos para o trabalho em geral e para a Faculdade em particular.

Capítulo II
2- Análise e discussão dos conceitos
2.1- Definição de conceitos chave
Satisfação no trabalho: é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho.

Stress: é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido, em relação a um valor importante.

Insatisfação segundo Wagner e Hollembeck (2006) é definido como sendo o estado desagradável de um indivíduo enfrentar seus problemas nessa área ou local de trabalho.

A motivação é definida como sendo o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.” (Robbins 2002)
Recursos Humanos: é o conjunto mais ou menos vasto de técnicos e administrativos que se ocupam dos diferentes subsistemas da função por parte da administração das relações humanas, através de um modo de organização interno sustentando nas divisões em serviço ou secções, cada uma atribuição especifíca e mais ou menos especializada (Perett, 2001)


2.1.2- Enquadramento Teórico:
Satisfação

Em primeiro lugar, satisfação no trabalho é uma função de valores. Segundo Locke, citado por Wagner e Hollembeck(2006), define os valores em termo daquilo que uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente.
Locke, distinguiu valores e necessidades, sugerindo que as necessidades são muito bem concedidas como exigências objectivas do corpo, que são essenciais à manutenção da vida, como as necessidades de oxigénio e água.

Para Wagner e Hollembeck (2006), o segundo componente da satisfação é a importância. Para estes autores, as pessoas não diferem apenas nos valores que defendem, mas na importância que atribuem a esses valores, e essas diferenças são cruciais na determinação de seu grau de satisfação no trabalho.

Satisfação como determinante dos valores
Uma pessoa pode valorizar mais a segurança no trabalho do que todo o resto.
Pode preferir um trabalho que permita viajar bastante, outra ainda pode estar mais interessada num trabalho que seja divertido ou que ajude os ouros.

Factores que podem influenciar na determinação da satisfação no trabalho
Os tipos de atracção podem influenciar basicamente na maneira como o individuo desempenha as relações inter ou intra agrupais.
Segundo Wagner e Hollembeck (2006), existem os seguintes tipos a saber:
Atracção Funcional: é o estado em que o individuo no local de trabalho, é atraído ou porque gosta do seu superior hierárquico, ou colegas porque o ajudam atingir resultados desejados , caso contrário cria a situação de violência no local de trabalho.
Atracção de entidade: é o estado em que o trabalhador pode ser atraído pelas semelhanças de atitudes e valores com os outros colegas ou com superior hierárquico
Falar da satisfação importa ainda realçar a insatisfação como um termo que anda sempre em pé de igualdade com a satisfação, quando influenciada pelo tipo de personalidade e outros factores determinantes.


Fontes de insatisfação e Stress
Certas características concernentes às organizações, tais como: o ambiente físico e social, a pessoa, a tarefa e o papel que desempenha e outras, podem gerar o mau estar no seio de uma organização.
Eis os factores que determinam a insatisfação e o stress
Ambiente Físico e Social
Características físicas do local de trabalho e ainda como os mesmos funcionários são incentivados, portanto, estes aspectos podem estimular reacções emocionais negativas nos trabalhadores. Por exemplo: De Acordo com Dubrin (2003) “as pesquisas mostram, que extremos variados de temperatura podem afectar as atitudes do trabalhador, bem como o desempenho e a tomada de decisão, e que tarefas diferentes exigem diferentes níveis óptimos de iluminação, estando a escuridão significa mente correlacionada com a violência e que vai proporcionar a insatisfação no trabalho”, dai que dá a esse tipo de ambiente como sendo Síndrome de edifício doente , pois aqui além de provar que características físicas do ambiente de trabalho, como limpeza, instalações ao ar livre e riscos à saúde desempenham um papel importante na determinação de modo como as pessoas realizam suas tarefas.
Em termos do ambiente social, supervisores e colegas de trabalho servem como duas fontes primárias de satisfação, ou frustração ou violência do trabalhador. O funcionário pode estar satisfeito com o seu superior ou com colegas porque eles o ajudam a atingir alguns resultados valorizados, surgindo desse a interacção entre atracção funcional e de entidade, e que vai resultar em apoio social, que é a concessão activa da solidariedade e cuidado. Mas se descobrir que o colega fulano, aufere um valor maior que ele, independemente de ser do mesmo nível, faz de tal modo que o desempenho seja pouco, e como resultado, dá –se uma reduzida produtividade, e tem lugar a edificação dos conflitos entre colaboradores da mesma organização.

Stress no trabalho
De acordo com a definição anterior do stress, segundo a perspectiva de Wagner e Hollembeck (2006), definem como sendo o estado desagradável que corre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade ou enfrentado um desafio percebido em relação a um valor importante.
Para Limongi (2002), citado por Wagner e Hollembeck (2006), o stress é vivido no trabalho pela capacidade de adaptação, na qual sempre está envolvido o equilíbrio obtido entre exigência e capacidade. Se o equilíbrio for atingido, obter – se - á o bem estar, se for negativo, gerará diferentes graus de incertezas, conflitos e sensação de desamparo.
A reacção fisiológica do corpo a esse tipo de ameaça é um processo que provavelmente já teve antes um grande valor para a sobrevivência.
Curiosamente, um desafio não precisa ser tido como negativo para gerar stress. O stress pode estar associado a desafios ou oportunidades com consequências positivas . Esse tipo de Stress segundo Wagner e Hollembeck (20060, é chamado as vezes, de Estress.


Desvios de comportamentos no local de trabalho
De acordo com Robbins (2002)” as emoções negativas podem levar a diversos desvios do comportamento”
Qualquer um que tenha uma certa vivência empresarial sabe frequentemente que as pessoas comentem actos voluntários que violam as regras estabelecidas e ameaçam a organização e seus membros ou até ambos. Essas acções são chamadas de desvio dos funcionários. Eles podem estar em diferentes categorias, como produção (sair mais cedo, trabalhar mais devagar proposidamente, Propriedade (Roubo e sabotagem) e agressão pessoal (assédio sexual, violência verbal), muitos desses actos podem ser negativos, e se não forem geridos racionalmente criam um mal estar social dentro da firma.


2.2- Causas da fraca produtividade verso pouco desempenho na FacEd
A Falta de um plano específico de formação para o pessoal do CTA, e a existência de uma maior notabilidade no que diz respeito, as possíveis oportunidades que são dadas ao pessoal docente quanto à formação, o que se restrige a parte do CTA.
O Fraco incentivo, que se resumo na elavada disparidade que se vive na atribuição dos bónus referentes ao pós laboral e outros modos de incentivos .
As persistentes perseguições, por parte dos superiores hierárquicos, o que faz de uma maneira geral, um caos no relacionamento interpessoal, impulsionado pela má gestão de informação, o que leva os dirigentes a tomarem decisões precipitadas, acompanhadas pela falta de comunicação entre o topo e a base.
E por último a falta de elaboração de um plano ou de programas motivacionais coerentes, por forma a fazer do CTA, um organismo que se sinta participante executiva da FacEd.


2.3. Indicadores de pouco desempenho
Os indicadores são a existência de casas de banhos sujos, os trabalhadores encontram –se a exercer os devidos trabalhos quando vê o chefe, dai que o CTA, não se preocupa em se identificar com as cores da Faculdade, o que deixa afirmar que não ostentam a bandeira da FacEd, nem o sangue da mesma nas suas veias.
Comparando com a FLCS, onde tem um plano de incentivo transparente os funcionários estão sempre motivados a trabalharem satisfatoriamente, sempre a varrerem as escadas, os canteiros estão sempre conservados, e há um clima organizacional de harmonia e o pessoal do CTA, está sempre em frequentes progressões, e o difícil é ver alguém como servente com 12ª classe, o é já é possível na FacED.



2.4- Consequências
Há muita falta de implementação de treinamento, formação contínua dos funcionários da Faculdade de Educação, a instituição não consegue delimitar aquilo que são os objectivos organizacionais. Essa falta de uma harmonização aumenta de maneira alarmante o índice de insatisfação e stress por parte dos integrantes da organização como uma unidade social e conscientemente funcional com um determinado objectivo comum. Outro aspecto como consequência disto, é o desligamento por parte dos funcionários do CTA, em relação ao pessoal docente, o que faz com que os colaboradores do pessoal técnico administrativo trabalhem só com muito afingo na presença do pessoal executivo.


Capítulo III
Estudo do Caso
Esta pesquisa, que se enquadra na cadeira de Administração e Gestão, teve lugar na Faculdade de Educação da UEM, instituição vocacionada na formação de profissionais ou cientistas dos comportamentos (Psicologia, Educadores de Infância) e ainda Administradores e Gestores da Educação.
3-APresentação da Faced
3.1- Resenha Histórica da Faculdade de Educação da UEM
A Faculdade de Educação da Universidade Eduardo Mondlane (UEM) foi fundada em 1980, 4 anos depois de o governo ter chamados os jovens estudantes para integrarem na geração de 8 de Março, para responderem e fazerem valer as suas contribuições, faces aos novos desafios que o País enfrentava, com a saída massiva por parte dos portugueses, e que se estima em 90 %, apois a independência nacional, isto é, quando decorria o ano de 1975. Inicialmente a mesma, teve um papel preponderante para o País, só que foi obrigada a fechar as suas portas, seis anos depois, precisamente em 1986, dando lugar o surgimento da Universidade Pedagógica, como entidade que passou a se incumbir na formação dos professores, depois de se extinguir a Escola da Frelimo, e instituto de Formação dos Professores.
A FacEd foi reaberta em 1999, e tinha como o Director o Prof. Doutor Mouzinho Mário, mas virada basicamente para os cursos de investigação educacional e leccionamento na área de mestrados, quer na educação de jovens e adultos, Administraçào e Gestão, Ciências Naturais e Matemática, Curriculo e Desenvolvimento Instituicional, e de referir que esses cursos outros foram introduzidos gradualmente, e que em 2002, introduzia o curso de Licenciatura em Psicologia, que estava dividida em três vertentes a saber: Psicologia Social e das Organizações, Necessidades Educativas Especiais e Psicologia Escolar e de Orientação Vocacional.
Actualmente a mesma conta com mais três cursos de licenciatura introduzidos recentemente onde se destacam para além da Psicologia como curso pioneiro, Administração e Gestão de Instituições Escolares, Desenvolvimento e Educaçào de Infância.

Tem porém a facEd, se empenhado no treinamento e formação de professores, a través do CDA, departamento de Currículo, que tem promovido cursos de capacitação em metologia de ensino – aprendizagem em diversos módulos. Na história dos destinos da Faculdade, conheceu três directores desde a sua reabertura até hoje, como já foi dito o primeiro foi o Prof. Doutor Mouzinho Mário, seguido do Prof. Doutor Inocente Muticumucuio e agora Prof. Doutora Eugénia Cossa, ainda nos destinos da Faculdade.

3.2- Estrutura Organizacional ou análise interna da FacEd
A FacEd ou simplesmente Faculdade de Educação é um órgão da UEM, ainda muito nova, e que não possui até neste momento um edifício de raiz, estando presentemente compartilhando, o mesmo espaço físico com a Faculdade de Letras e Ciências Sociais, no pavilhão vulgo verde branco e possui os seguintes departamentos:

Direcção da Faculdade; Prof. Doutora Eugénia Cossa, actual Directora coadjuvado pelos dois outros directores adjuntos para a docência e outro para a investigação e extensão, os mestres José Blaunde e Domingos Buque respectivamente.

Departamento de Psicologia e Ciências de Educação
 Departamento de Administração e Gestão
 Departamento de Curriculum e Desenvolvimento instituicional,
 Departamento de Educação em Ciências Naturais e Matemática,
 Departamento de Educação de Adultos, que engloba o Centro de Recursos de Jovens e Adultos, possui um centro de desenvolvimento Académico, Secção de Apoio Académico aos Estudantes, o departamento de Administração e Recursos humanos, sob a liderança da dra. Carolina Chirindza, que coordena o Corpo Técnico Administrativo (CTA), zela pelo edifício físico e outros sectores tais como:
 A Secretaria
 O Economato
 Apoio Geral
 Secretaria
 Sector de Contabilidade e Finança
 Sala de Informática
 Registo Académico


3.3 -Missão
A Faculdade de Educação da UEM é um centro de reflexão, produção e transmissão de conhecimento teórico e prático sobre a educação.
Ela tem por vocação a formação inicial e em exercício de educadores profissionais bem como a realização de estudos científicos que contribuam para a melhoria da prática educativa nas escolas, a formulação de políticas educativas e a tomada de decisões bem informadas.
No âmbito dos esforços que visam reforçar a imagem e o papel da UEM como centro de excelência académica no país e no mundo, a Faculdade de Educação participa activamente na implementação de estratégias destinadas a melhorar a capacidade pedagógica e a actuação profissional dos docentes da Universidade e apoiar os estudantes universitários ao longo da sua formação.
A Faculdade de Educação baseia as suas actividades de ensino e investigação no princípio de que a qualidade e a eficácia do ensino podem ser melhoradas através do aumento da eficácia, eficiência e responsabilidade dos professores e outros agentes de ensino nas escolas. Neste sentido, em colaboração com o Ministério da Educação e com o apoio de tecnologias modernas e eficazes, a Faculdade de Educação empenha-se na capacitação e actualização científica e profissional dos docentes do ensino secundário e médio, e de outros educadores profissionais.

3.3.1- - Objectivos:
Constituem os objectivos da Faculdade de Educação, garantir o desenvolvimento e elaboração dos currículos para o País, em coordenação com o Minestério da Educação.
Ministrar cursos de graduação e pós-graduação em áreas específicas, tais como Psicologia, Educação e Desenvolvimento da Infância, Administração e Gestão das Intituições de Ensino, mestrado em Ciências Naturais e Matemática, Currículo e Desenvolvimento Instrucional da educação, Administração e Gestão da Educação e Educação de Jovens e Adultos.;
Colaborar com o Ministério da Educação no apoio aos diferentes subsistemas do sistema nacional de educação .
Promover trabalhos de investigação na área educacional por forma a contribuir para o melhorar os processos de ensino e aprendizagem nas escolas, e a tomada de decisões bem informadas.


3.3.2-- Desafio do futuro face as mudanças
Face aos desafios do milénio, para os próximos anos, a qualidade de gestão dos recursos humanos será um factor chave do sucesso das empresas, em geral e a Faculdade de Educação em particular.
Os adaministradores ou gestores dos recursos humanos devem supervisionar os factores do meio envolvente que podem ter impacto sobre as missões e as práticas da sua função (Perett, 2001).
Cabe a Administradora, criar a personalização, a adaptação, a partilha e antecipação.

Por exemplo, a personalização diz respeito à remuneração global, à gestão de carreiras e competências, a formação e a gestão do tempo. (idem, p.54).
Deve implementar a Administrção por objectivo (APO): que é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objectivos comuns, definem as áreas de responsabilidade de cada um termos de resultados esperados e utilizam esss objectivos como guias para sua actividade, dai que teremos as seguintes caracteristicas.
Estabelecimento conjunto de objectivos entre executivo e o seu superior (um processo de negociação entre ambos) ;
Estabelecimento de objectivos para cada departamento ou cargo (determinar os resultados que os gerentes e os subordinados deverão alcançar, qualificando os objectivos) ;
Interligação entre os vários objectivos departamentais (envolvimento entre objectivos sde formação e de produção);
Ênfase na remuneração e no control dos resultados (elaboração de planos táticos para o alcance dos objectivos; quantificar, medir e controlar os objectivos) ; Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos;
Apoio intensivo do staff (coordenação e integração de esforços), de referir que incumbe a senhora Administradora criar um elo de ligação entre o CTA e o pessoal docente como forma de eliminar a barreira administrativa até então imposta, vista que está cada vez mais retardando o trabalho e o progresso da Faced.


3.4- O esforço dado pela Faculdade para a motivação e consequentemente para a produtividade
A FacEd actualmente encontra –se na fase de crescimento e a operar em dois regimes, período laboral e Período pós laboral. No que concerne ao período pós laboral, as receitas que são coletadas, são repartidas, 10 % para constituir o capital da instituição, 10 % para a Direcção de Finanças, 60 % para o pagamento de remuneração, salários e outras remunerações variáveis e a outra parte dos 20 % para a manutenção dos equipamentos e do edifício. Neste presente ano, a Direcção da Faculdade adoptou mecanismos ou formas de atribuição de incentivos, através da introdução de uma base remunerativa, de acordo com a sua formação académica, mas que contudo, nem isso satisfaz ou sossega aos funciários da FacEd, visto que os mesmos não participam na tomada de decisão ou noutros planos para a remuneração e incentivos pela produção.


3.5- A Motivação no âmbito organizacional

O homem é um ser social e proactivo cujo comportamento é complexo e com caracteristicas de dissonância cognitiva. Ele adquire certos hábitos, costumes e valores na sociedade em que se insere, portanto, quando ingressa em uma organização transporta consigo toda essa identidade. A Teoria Z, defendida nos tempos aCtuais traz uma grande contribuição para as teorias da administração, esta teoria (que hoje é uma prática) fundamenta-se em preceitos e comportamentos vividos principalmente nos países orientais (Japão, Coréia, Taiwan, etc.) e que hoje é seguida e imitada por inúmeros países, inclusive em via de desenvolvimento como é o caso do nosso, vem contribuir sobremaneira com relevância aos comportamentos modernos de administração.

A Teoria Z, na verdade é hoje uma prática, que redescobre o homem, a partir do momento que lhe abre a imaginação, permite liberdade de expressão e participação na vida das empresas.
A mesma enfatiza que o sucesso das administrações está ligada à motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. As máquinas são ferramentas sofisticadas a serviço do homem precisando sempre de seu. Ela nasceu no Oriente, mas isto não é uma experiência doméstica e localizada, já temos suficientes informações que esta teoria tem caráter mundial, as aspirações humanas são universais independente da localização geográfica e/ou cultura.
O ambiente em que uma empresa pode operar é diversificado e susceptível de mudanças no decorrer do tempo, sendo que a cultura ou clima de uma organização depende de maneira significativa do seu tamanho, da sua estrutura e do ambiente social em que opera.
A complexa relação das pessoas que compõem a organização com a obtenção dos seus fins específicos passa pela valorização recíproca. A valorização do funcionário, por parte da empresa, fundamenta-se no reconhecimento do valor que o trabalho tem em sim mesmo e no reconhecimento da sua relevância no contexto da obtenção dos fins específicos da organização.
Os desafios causados pelos avanços tecnológicos estão progressivamente se evidenciando colocando o homem numa posição privilegiada se comparado com qualquer ser do planeta. Portanto, é o mesmo homem que se depara com uma vida difícil de viver, levando este a criar organizações de modo a ultrapassar ou minimizar essas dificuldades. Todavia, para o homem contribuir positivamente no alcance dos objectivos organizacionais é imperioso que este se sinta motivado pelo trabalho que desempenha, sendo que este processo motivacional na organização deve caracterizar-se numa base continua. Por isso deve se ter em consideração o aspecto motivacional como um estado de procura que induz um indivíduo numa organização a assumir diversas formas de comportamentos.

CAPITUO IV
4-Apresentação dos resultados e Discussão:
4.1.3- Análise e interpretação dos dados:
De acordo com os resultados de pesquisa obtidos a partir de participação nas actividades exercidas na Faculdade de Educação, e tendo em consideração o universo estatístico da amostra que é composta por 20 inqueridos, importa realçar o seguinte: Todos os participantes foram unânimes em contribuir para que esta pesquisa seja um sucesso ou melhor tenha lugar para se concretizar a pesar de que muitos temiam represálias, pois alegavam que caso sejam descobertos, corriam riscos enormes e prevalecentes, contudo, foi um sucesso.

4.1.4- Modalidade do Inquérito como instrumento de pesquisa
O questionário aborda como primeiro elemento, a forma como é se vive ou o tipo de clima organizacional da Faculdade de Educação, seguido da forma como processo de motivação, que os mesmos são incentivados para desempenharem as suas funções e por último o tipo de comunicação ou relações interpessoais como forma de criar a satisfação ou insatisfação e stress no local de trabalho.

Dos resultados obtidos durante a aplicação do inquérito, quanto a satisfação ou insatisfação num universo de vinte, os funcionários satisfeitos era 2, corresponde a 10%, pouco satisfeitos 7 equivalendo a 35 % e insatisfeito num estado desagradável ou de stress totalizavam 11, o mesmo que 55 %. É muito importante referir que essas demonstrações, não abrangem todas as pessoas pertecentes ao corpo técnico administrativo, de uma maneira geral o CTA, mostra –se insatisfeito. Eis abaixo o quadro que sintetiza os resultados.

Variável em estudo, a satisfação e o bem estar, verso insatisfaçao e o Stress Frequência Absoluta Frequência Relativa Frequência relativa percentual
Satisfeito 2 0.10 10 %
Pouco Satisfeito 7 0.35 35 %
Insatisfeito 11 0.55 55 %
Pouco Insatisfeito 0 0.0 0 %
Agregado 20 1 100 %


Quanto ao que concerne o tipo de clima organizacional, que se vive no seio FacEd, a forma como a forma em que os subordinados se relacionam com os seus subordinados do CTA, encontramos a seguinte situaçào no terreno, 5 mostram –se satisfeitos com o clima que vive dentro da organização, que equivale 25 %, 9 estão pouco satisfeitos que se agrega em 45 %, 4 mostram –se insatisfeitos, correspondente a 20 % e e os outros 2, mostram –se pouco insatisfeitos, o que vale 10 %. Contudo pode se afirmar que aqui reside a maior parte dos funcionários que se mostram insatisfeitos com o clima organizacional da FacEd, o que inquieta o nosso estudo porque sabemos que uma das condiçòes para o estudo dio Comportamento organizacional segundo Wagner e Hollembeck (2006), ë o clima organizacional, que define como sendo as caracteísticas internas que uma organização apresenta e que concorre para a utilização da eficiência e da eficácia para que haja maior produtividade.


A tabela abaixo ilucida a forma como se maefesta o relacionamento entre o topo e a base na Faculdade de Educação.


Variável em estudo, o Clima organizacional ou a forma que se relacionam na Faced Frequência Absoluta Frequência Relativa Frequência relativa percentual
Satisfeitório 5 0.25 25 %
Pouco Satisfeitório 9 0.45 45 %
Insatisfeitório 4 0.20 20 %
Pouco Insatisfeitório 2 0.10 10 %
Agregado 20 1 100 %

Por último questionou –se aos funcionários da FacEd, quanto a aplicação dos processos motivacionais, se eram optimistas com os que estão em uso na Faculdade, onde encontramos os seguintes casos, que a tabela representa:

Variável em estudo, o uso dos processos e planos motivacionais Frequência Absoluta Frequência Relativa Frequência relativa percentual
Satisfeito 4 0.20 20 %
Pouco Satisfeito 1 0.05 5 %
Insatisfeito 15 0.75 75 %
Pouco Insatisfeito 0 0.0 0 %
Agregado 20 1 100 %


Portanto, importa concluir que para os processos e planos motivacionais que a direcçào adopta exclui o que são os anseios e objectivos dos mais desfavorecidos, o que dá entender que realmente, o funcionário do CTA, nesta unidade orgânica da UEM, não conta com o pessoal do apoio geral, técnicos e nem assistentesvisto que, 4 dos funcionários é que se mostram satisfeitos, e de referir que os mesmos desempenham ou tem um estatuto diferente dos outros, correspondendo neste caso 40 % da amostra, e 1 numa posição de pouco satisfeito equivalendo realmente 5%, mas que quase toda população, num universo estatístico de 15, encontram –se insatisfeitos, correspondendo aos 75 %, em virtude de não fazer parte nem da instância de tomada de decisão na organização, através dos planos de participação e também pelo não conhecimento dos critérios de valometria que a direcção adopta para motivar os seus funcionários, o que de uma maneira geral, cria a existência de grupos informais secretos, que muitas das vezes optam pela sindicalização, através de baixos assinatosn e outros tipos de maefestações ao desagrado ambiente de trabalho que se vive na Faculdade de Educação.
Assim, com pouca motivação gere também pouca produtividade, que de acordo com Robbson (2002), fazem parte destes programas, os planos de remuneração por unidades produzidas, incentivos salariais, participação nos lucros e participação nos ganhose que os Programas de reconhecimento de funcionários na prática, onde na economia actual, globalizada e altamente competitiva, a maioria das organizações se vê sob fortes pressões de contenção de custos. Isto torna os programas de reconhecimento particularmente atraentes. Ao contrário da maioria dos outros agentes motivadores, o reconhecimento do desempenho superior de um funcionário geralmente custa pouco ou nada.
Por exemplo para a Teoria Z coloca o homem frente a frente à porta que ele sempre quis abrir e passar.
Vejamos alguns aspectos:

 O homem quer participar, o maior patrimônio é próprio homem;
 O homem é criativo;
 O homem quer ser original;
 O homem quer liberdade;
 O homem quer ter iniciativa;
 O homem é responsável;
 O homem quer estabilidade;
 O homem busca uma qualidade de vida melhor sempre;
 O homem está sempre insatisfeito;
 O homem não é individualista;


A coerência e a estabilidade do grupo é a segurança do indivíduo.
Estes conceitos hoje difundidos pela "Teoria Z", são tirados do dia a dia das organizações orientais e também já dos ocidentais, e o resultado é a conquista de estabilidade no emprego, remuneração mais conducente, satisfação de participação nos problemas e sucesso das organizações.
Segundo a mesma teoria, o conceito de hierarquia de linha não foi esquecido, porém já não representa tanto peso na balança da administração. Qualquer empregado ou melhor um grupo de empregados se reúne e questiona: os métodos, os processos, as rotinas, os obstáculos, os custos, etc. e sugere mudanças, mudanças estas que racionalizam a vida comum do dia a dia a melhoria individual das partes melhora o todo.


4.1.5- Participação laboral do pessoal do CTA
Quanto ao envolvimento do pessoal do CTA, nas actividades laborais verificou –se que 35 % da amonstra sintetiza boa participação ou envolvimento naquilo que são as suas obrigações diárias, em virtude de temer a edificação da fome, e também porque não podem fazerem nada nas suas casas, o que faz apurar que os mesmos funcionários não participam na tomada de decisão da instituição, cabendo simplesmente o directo de exercer as actividades que lhes são dirigidas. Com base no que são as premissas básicas de abordagem clássica de Taylor, e a teoria X de Douglas McGregor, portanto, pode –se afirmar que o pessoal do CTA da Faced, só vai ao posto de trabalho porque tem medo da fome, servindo de meras máquinas, e que também são coagidos corcivamente, visto que não se valoriza a teoria das relações humanas, nem os processos motivacionais, através de planos de participação nos destinos da mesma.
Para os restantes 55 % remetem nos a uma questão de inquietação, pelo facto de não saber até que ponto eles fazem parte da organização, o que dá a entender que eles não se compartliham com a organização, dai que se verifica pouca responsabilidade por parte deles na execução de tarefas, e como consequência fraco desempenho laboral e que proporcionam pouca entrega. E para os outros 10% dos funcionários mostram –se comumente responsáveis com as suas obrigaçõoes, pois se identificam com as cores da instituição, visto que a FacEd tem entendo os seus anseios, bem como são motivados com o processo directivo.
Portanto, inqueridos aos funcionários os dados revelam que um dos factores que influencia o ambiente conducente a não motivação naquela instituição, é o não envolvimento dos mesmos no processo de tomada de decisão. O envolvimento dos funcionários no processo de tomada de decisão é uma variável de capital importância, pois faz com que o funcionário sinta-se como parte integrante da instituição.



















CAPÍTULO V
5-Conclusões e recomendações:
5.1. Conclusões:
Como reflexão e conclusão desta pesquisa académica, importa tecer algumas cosiderações importantes que a Faculdade de Educação, não tem observado quanto a sua tomada de decisões, bem como para a erradicação de alguns comportamentos desviantes, e impulsionadores do retrocesso no desempenho do CTA.

Os Resultados da aplicação do inquérito, não excluem as possíveis demonstrações de um ambiente edificado de hostilidade, face as divergências e disparidades motivacionais que os mesmso elementos do CTA, estão sujeitos.
As mesmas insatisfações alarmantes, verificaram –se quse com base nos dados colhidos durante o inquérito com a introdução dos cursos de pós laboral, que de uma maneira geral, existem os beneficaidos directamente, quer ao serviço do Pós laboral, quer pela afinidades e aproximações que tem com o corpo directivo.


Estuda a codição geradora dessa insatisfação, levanta –se uma questão muito pertente para que seja travada ou levantada em forma de estudo antes que seja um fenómeno catástrofe, a saber: falta de elaboração clara e divulgação dos Os planos de participação nos lucros que são os programas que envolvem toda a organização, distribuindo um pagamento baseado em alguma fórmula de cálculo da lucratividade
da empresa. Este pagamento pode ser feito em dinheiro ou particularmente no caso dos administradores, em acções de formação da empresa.

 Participação nos resultados.
Este é um tipo de plano muito importante e que merece maiores atenções.
É um tipo de plano de incentivo grupal baseado em uma fórmula. A melhoria da produtividade do grupo – durante certo período. a divisão das economias provenientes de aumento de produtividade entre a empresa e os empregados pode ser feita de inúmeras formas, sendo a mais comum 50 % para cada um. (Soto, 2005).


 Os programas de remuneração variável à teoria de expectativa
A remuneração variável é provavelmente mais compatível com a teoria da expectativa das motivações. Especificamente, para que a motivação seja estimulada, as pessoas devem perceber claramente uma ligação entre o desempenho e as recompensas recebidas. Caso estas recompensas sejam dadas em factores não ligados ao desempenho, como tempo no cargo ocupado. Os incentivos grupais ou para toda a organização reforçam e estimulam os funcionários a sublimar suas metas pessoais em vista do interesse de seu departamento ou da empresa. Os incentivos para o desempenho de grupos são também são também uma extensão natural para aquelas organizações que procuram criar uma forte ética na equipe. E com as recompensas vinculadas ao desempenho da equipe, os funcionários fazem esforços extras para ajudar no sucesso da equipe.


 Benefícios Flexíveis
São planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de um cardápio de opções de benefícios. A ideia é permitir que cada funcionário escolha o seu pacote de acordo com as suas necessidades e situação. (Chiavenato, 2006)
Os planos de benefícios flexíveis, contudo, tendem. A empresa estabelece uma conta flexível para cada funcionário, geralmente com uma base em um percentual de seu salário, e um preço é determinado para cada item desta conta.












5.2-Recomendações:
A produtividade dos individuos depende basicamente do tipo de clima organizacional, as formas como os mesmos são motivados, bem como o nível de interacção entre os participantes de uma organização, portanto, para que isso tenha lugar é preciso que: O funcionário precisa de sentir-se parte integrante da instituição e cabe aos gestores da Faculdade de Educação se preocupar constantemente com o aspecto da motivação, para que os subordinados trabalhem motivados, o que de qualquer método obriga a Direcção da mesma a criar mecanismos para a satisfação dos seus funcionários, incrementar mais formas para o esatbelecimento de uma relação conjunta entre os membros do CTA e o pessoal Docente, porque de alguma forma a instituição conhecerá um declineo na execução de tarefas por parte dos seus funcionários mais baixos e excluidos do processo de tomada de decisão, através de implentação dos planos motivacioanis, programas de envolvimentos dos funcionários, para se sentir responsáveis pela Faced. Para que isso aconteça a recomenda –se o seguinte a direcção da Faced:
Vincular os programas de envolvimento dos funcionários às teorias sobre motivação.

De acordo com Robbson (2002), O envolvimento dos funcionários tem sua base em diversas teorias sobre a motivação examinadas anteriormente, por exemplo, a Teoria Y é coerente com a gestão participativa, enquanto a teoria X está mais próxima do estilo tradicional autocrático de gerir pessoas. Em termo de teoria dos dois factores, os programas de envolvimento dos funcionários podem oferecer a eles uma motivação intrínseca, aumentando as oportunidades de crescimento, responsabilidade e envolvimento com o trabalho em si.
Para Chiavenato (2006), Os programas de envolvimento de funcionários também são compatíveis com a teoria ERG e os esforços para estimular a necessidade de realização.

Os programas de envolvimento dos funcionários na prática

Programas de remuneração variável.
Segundo Robbson (2002), fazem parte destes programas, os planos de remuneração por unidades produzidas, incentivos salariais, participação nos lucros e participação nos ganhos.


Programas de reconhecimento de funcionários na prática
Na economia actual, globalizada e altamente competitiva, a maioria das organizações se vê sob fortes pressões de contenção de custos. Isto torna os programas de reconhecimento particularmente atraentes. Ao contrário da maioria dos outros agentes motivadores, o reconhecimento do desempenho superior de um funcionário geralmente custa pouco ou nada.

Tipos de programas de envolvimento
Gestão participativa – a principal característica comum a todos os programas de gestão participativa é a utilização do processo decisório colectivo, isto é, os subordinados realmente compartilham um grau significativo de poder decisório com os seus chefes imediatos.

Participação por Representação
Os funcionários participam do processo decisório da organização por meio de grupos de representante. O objectivo deste tipo de participação, é a redistribuição do poder dentro da organização, colocando os empregados em pé de igualdade com os interesses dos dirigentes e accionistas da empresa.
As formas de participação por representação
Conselhos de trabalhadores e representantes de conselho, este último já se verifica na FacEd, tem um representante do CTA, no conselho.







5-Referência Bibliográficas:

CHIAVENATO, I. (2006). Principios da Administração: O essencial em Teoria da Geral Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro: Elsierver.

WAGNER III, John et all(2006).Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: Editora Saraiva. São Paulo.

ROBBINS, Stephens. P(2002). Comportamento Organizacional: Editora Prentice Hall. São Paulo.

SOTO, E (2005) Comportamento Organizacional: O Impacto das emoções São Paulo: Pioneira Thomson.

WAGNER III, John et all(2006).Comportamento Organizacional: Criando vantagem competitiva: Editora Saraiva. São Paulo.

quinta-feira, 9 de Junho de 2011

O capitalismo como o factor que influencia no suicidio na Visao de Marx e E. Durkheim

Por: Constancio Pereira Novinho Nhantumbo


1. Introdução

O presente trabalho está inserido no âmbito da cadeira de psicologia comunitária, leccionada para o curso de licenciatura em psicologia, vertente Social e das Organizações, da Universidade Eduardo Mondlane, com objectivo de fazer uma análise sociológica e procurar debater a questão tendo como parâmetro os conceitos adoptados por um ou mais autores discutidos no programa da disciplina.
Para que este trabalho se torne pertinente, falar-se-à de como variáveis económicas influenciam as taxas de suicídios na perspectiva de Durkheim e Marx.
Este trabalho, visa explicar o suicídio enquanto fenómeno social, intemporal e universal. Para isso se demonstrará que este acto individual pode ser analisado a partir do contexto colectivo, através da análise sociológica durkhiemiana.
Tentarei ainda demonstrar quais as causas de mau estar geral que se faziam sentir na época, e que revelavam assim uma ruptura clara de laços sociais, ruptura a qual Durkheim queria dar resposta para poder constatar quais eram os laços que uniam os indivíduos entre si.
Assim, abordarei ainda temas influentes como a religião, a ordem social, a família e a moral, a fim de poder depreender o que leva o indivíduo a cometer tal injúria sobre si próprio.
Terei também em conta os três tipos de suicídio, utilizados por Durkheim para uma melhor caracterização dos mesmos, falo assim do Suicídio Egoísta que se caracteriza por um estado de apatia e ausência de qualquer apego a vida, do Suicídio Altruísta ligado a energia e a paixão e, por fim, o Suicídio Anómico caracterizado por um estado de irritação e repulsa.
Farei também, uma breve referência ao homicídio e o que leva os indivíduos a sacrificarem-se a si próprios ou aos outros.
Nesta pesquisa, como resultado espero que a comunidade encare necessáriamente daquilo que são os problemas causados pelo este mau, ligados directamente aos problemas do capitalismo como elemento primordial no estabelecimento de insatisfação e conflitos na sociedade o que leva as pessoas a se suicidarem.

O trabalho encontra-se divido, em quatro partes: a introdução, fundamentação teórica, apresentação de casos visto na comunidade concreta moçambicana e por último, a conclusão.
O trabalho se baseará na seguinte estrutura:

 Problema cientifico
O problema que se pretende pesquisar é o considerável o incremento de casos de suicídio na cidade de Maputo.

 Objectivo geral
Compreender as causas que levam muitas pessoas a suicidarem-se na sociedade, especificamente moçambicana

 Objectivos específicos
1- Identificar autores clássicos que abordam a questão do suicídio no âmbito sociológico;
2- Identificar um caso na comunidade em que ocorre o suicídio segundo Durkheim
3- Descrever as características do sistema capitalista segundo Karl Marx;
Fazer uma análise sociológica dos factos sociais.

 Hipótese conceptual
O capitalismo acompanhado por grande desenvolvimento tecnológico influencia no aumento da taxa de suicídio.
O capitalismo acompanhado por grande desenvolvimento tecnólogico não influencia no aumento da taxa de suicídio.


 Conceito básicos
• Suicídio.
• Capitalismo.
 Metodologia
Revisão bibliográfica de modo colher informação de acordo com vários autores acerca do suicídio e do capitalismo num âmbito sociológico.

Justificativa

A razão da escolha deste tema, insere-se no facto dos órgãos de informação, (radio, televisão, Internet) assim como o desespero de muitas famílias que ficam em estado de choque e frustração devido ao suicídio.
O que leva uma pessoa a acabar com sua vida de forma tão brutal?
A verdade é que o suicídio é um acto que muitas vezes tem o objectivo de gerar um reconhecimento social pelo suicidado, através do choque que gera nas pessoas presentes em sua vida, directa ou indirectamente estão ligadas por grau ou laço de parentesco.
Por ser um problema que enferma a sociedade urge fazer-se uma análise aprofundada deste fenómeno social que constitui até certa medida um desvio da normalidade.
Verifica-se um assédio ou violência moral, muita das vezes provocado pela globalização que advém dos grandes avanços tecnológicos e consequentemente do sistema capitalista que muitos países adoptaram, daí a motivação para se abordar este tema de interesse social.

A relevância do tema para a sociedade Moçambicana
Este tema constitui um instrumento forte para a sociedade moçambicana, refere-se exactamente aos agentes da saứde, da policia de investigação criminal, a própria comunidade moçambicana (família, igreja e outros), que tem se empenhado na luta contra esse mal que enferma a sociedade no geral.
Assim, como forma de travar os índices de indivíduos que optam por tirar as suas próprias vidas com o recurso a várias formas em virtude de estarem atingir proporções alarmantes, surge no entanto uma atenção primordial naquilo que o tema traz como subsídio para por fim ao trama que a sociedade moçambicana tem vivido, quando os mídias noticiam diariamente os casos ligados a práctica de suicídio na comunidade.
Como o suicídio, não só afecta ao indivíduo practicante mas também a família e a comunidade que fica chocada com o sucedido, por isso acho ser exactamente ai onde reside a relevância do mesmo para a comunidade moçambicana.



CAPITULO I. PRESSUPOSTOS DURKHEMIANOS

O conhecimento do pensamento de Émile Durkheim como qualquer grande autor de sociologia exige a compreensão dos pressupostos em assentar a sua abordagem.

I. 1. Vida e obra de Durkheim
Émile Durkheim nasceu numa família judaica, em 1858,e morreu em 1917, Arom (1991) citado por Giddens (2004) era filósofo de formação inicial, tendo frequentado a escola mais prestigiado do ensino universitário francesa escola normal supércure, Esta formação de base vai ajudar a perceber que ao fundar a sociologia como novo campo de saber universitário vai se afirmar por um lado contra a filosofia por outro, contra a psicologia, uma vez que eram parentes próximo corriam perigo de ser confundidos, antes da fundação do primeiro laboratório de Psicologia em Lipzing na Alemanha em 1879.
Em 1880 é nomeado professor de pedagogia e de ciências sociais na faculdade de letras na universidade de Bordeus, no primeiro curso de sociologia criado em universidades francesas.

I.2.Especidades dos pressupostos sociológicos
Para Durkheim a sociologia constitui uma ciência positiva, pois aborda os factos sociais como coisas ou seja inspiração no paradigma das ciências da natureza para explicar ao factos sociais dai define o método experimentação indirecta ou seja o método de comparativo.



• Normalidade
OMS (1997) a normalidade é entendida como sua generalidade, um fenómeno social é normal quando é encontravel de maneira geral numa sociedade de um certo tipo em determinada fase de desenvolvimento.

Como é que se constituem os indivíduos? E como se explica a integração entre eles?

Aron (2001) Apresenta um ponto de vista semelhante em relação a concepção de problemas na perspectiva durkheimiana, afirmando que: os problemas sociais não são de ordem económica é sim problema de consenso, isto é sentimentos partilhados pelos indivíduos graças as quais os conflitos são resolvidos ou atenuados.
Em suma a vida na sociedade é possível porque há níveis aceitáveis de consenso partilhados pelos seus membros, quando o povo participa na tomada de decisões porque de uma maneira geral assume como elemento integrante.

• Regulação da sociedade
Para Durkheim (1960: 194) citado em Aron (2001), a instância que regula a sociedade é a ordem moral que toma forma de norma moral.
Mostra-se que esta norma tem função de evitar o desmoronamento da consciência comum e por consequência a solidariedade social e que não pode desempenhar esta função na condição de ter um carácter normal. Durkheim acusa a existência em cada individuo de duas consciências, a individual e a colectiva.
Pode-se entender desta forma que a ordem moral é de extrema importante na medida em que serve para manter a coesão social do grupo.


I.3.Primado da sociedade sobre o indivíduo

A noção de sociedade é apresentada como uma grande entidade que ultrapassa o individuo. A perspectiva de Durkheim sobre a sociedade e os factos sociais é uma perspectiva holística, no sentido em que apenas consideram pertinentes as partes do todo sendo irrelevante considerar as partes.

I.4. Durkheim e a Educação
A educação é um assunto eminentemente social, tanto pelas suas origens como pelas suas funções. (Durkheim 183: 60)
A sociedade só sobrevive se existir entre os seus membros um grau superior de homens.

1.4.1. Breve tentativa de definição do fenómeno suicídio .
Suicídio, do latim sui (próprio) e caedere (matar), é o acto intencional de matar a si mesmo. Sua causa mais comum é um transtorno mental que pode incluir depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia, alcoolismo e abuso de drogas, dificuldades financeiras e/ou emocionais também desempenham um factor significativo.
Mais de um milhão de pessoas cometem suicídio a cada ano, tornando-se estaa décima causa de morte no mundo, trata-se de uma das principais causas de morte entre adolescentes e adultos com menos de 35 anos de idade. Entretanto, há uma estimativa de 10 a 20 milhões de tentativas de suicídios não-fatais a cada ano em todo o mundo.
As interpretações acerca do suicídio tem sido vistas pela ampla vista cultural em temas existenciais como religião, filosofia, psicologia, honra e o sentido da vida.
O suicídio é a grande questão filosófica de nosso tempo, decidir se a vida merece ou não ser vivida é responder a uma pergunta fundamental da filosofia." As religiões abraâmicas, por exemplo, consideram o suicídio uma ofensa contra Deus devido à crença religiosa na santidade de vida.
No Ocidente, foi muitas vezes considerado como um crime grave. Por outro lado, durante a era dos samurais no Japão, o seppuku era respeitado como uma forma de expiação do fracasso ou como uma forma de protesto. No século XX, o suicídio sob a forma de autoimolação tem sido usado como uma forma de protestar, enquanto que na forma de kamikaze e de atentados suicidas como uma táctica militar ou terrorista.
O Sati é uma prática funerária hindu no qual a viúva se auto-imola na pira funerária do marido, quer voluntariamente ou por pressão da famílias e/ou das leis do país.
O suicídio medicamente assistido (Eutanásia, ou o "direito de morrer") é uma questão ética atualmente muito controversa que envolve um determinado paciente que esteja com uma doença terminal, ou em dor extrema, que tenha uma qualidade de vida muito mínina através de sua lesão ou doença. Para alguns, o auto sacrifício geralmente não é considerado suicídio, uma vez que o objetivo não é matar a si mesmo mas salvar outrem.

I.5. Suicídio na visão do Durkheim
Para perceber o suicídio na perspectiva durkhiemiana teremos de nos abstrair de todas as ideias preconcebidas que por vezes absorvemos do senso comum. É imperativo referir que esta forma de acabar com a própria vida não é explicada apenas por factores interiores ao indivíduo (como a loucura), mas também, e principalmente segundo Durkheim, por factores exteriores ao indivíduo (a sociedade na qual se insere).
O suicídio é, antes de mais, um indicador do estado moral da sociedade, que embora seja sublime e subjectivo, mostra-nos que forças de acção individuais e colectivas actuam em sociedade e em que grupos predominam. O meio social determina, portanto, as características, os valores e normas sociais, que embora sejam comuns numa sociedade, ganham maior ou menor adesão em cada grupo social. Só assim se explica o maior ou menor interesse do indivíduo pela vida, que numa etapa mais aguda pode ser uma das causas ocasionais do suicídio. Conquanto todos os ideais, crenças, hábitos e tendências comuns que constituem o meio social são independentes entre si, no entanto propendem para diferentes graus de coesão social e consequentemente para uma diferente tendência colectiva do suicídio.
Segundo Durkheim, só pode haver tipos diferentes de suicídios se as causas a que estão ligadas sejam diferentes, ou seja, para que cada uma tenha uma natureza própria, é necessário que tenha também, condições de existência que lhe seja específica. “ Em resumo, a nossa classificação, em vez de morfológica, será, logo à primeira vista, etiológica. Não se trata, aliás, de uma inferioridade, pois penetra-se muito mais na natureza de um fenómeno quando se conhece a causa do que quando se conhece unicamente as características, mesmo essenciais.”(Durkheim,pag.145).

Durkheim demonstra que o suicídio varia inversamente ao grau de integração do grupo social do qual o individuo faz parte com algumas excepções por ele apontadas.
A lei de suicídio é do Durkheim é considerada uma lei sociológica em virtude de as variáveis de estarem relacionadas a um fenómeno social: A taxa de suicídio, representa um traço característico de um grupo, e do grau de coesão que para além de ser um traço do grupo aparece também como traço deste indivíduo.

I.5.1. A familia e a religião como factores moderadores
Segundo Durkeim (2001), A família é também um assunto abordado por Durkheim, tendo a mesma, segundo o autor, uma função moderadora no que diz respeito ao suicídio. Para melhor compreender este ponto é necessário explicitar a questão das idades, ou seja, o maior número de suicídios ocorre entre os vinte e os trinta anos, segundo o autor, é neste período de tempo, que se possui uma menor força moral, pois esta entregue a si próprio, enquanto que no seio familiar o individuo esta sujeito a força benéfica que esta exerce sobre o mesmo.
No que concerne ao homicídio, um termo que o autor usa como comparação, a família não tem um poder de persuasão tão elevado como deveria ter, o que por vezes leva a que exista um maior número de homicídios dentro da mesma. Com isto poderia dizer que, não é o facto de se estar casado mas sim de se ser mais velho, logo nestes casos de “vida doméstica” pode se suscitar um número mais elevado de homicídios, pois a força moral exercida pela família sobre os membros que a compõem é bastante elevada, esta deveria afasta-los do homicídio, mas por vezes, se não na sua maioria é a causa para que o mesmo decorra.

 A religião
A religião desempenha um papel primordial na descodificação de símbolos para a tomada de consciência da sociedade, pois enquanto elemento agregador de todas as naturezas individuais, a sociedade produz diversos estados mentais dentro das consciências colectivas.
Esta diversidade do social não é apenas única no campo da religião, onde encontramos diferentes tipos de indivíduos com vista ao mesmo fim, é também partilhada nas modas, na moral, isto é, em todas as formas de vida colectiva. Numa perspectiva weberiana no que concerne às seitas religiosas, teria de existir uma uniformidade geral de princípios para delas os indivíduos fazerem parte, teriam de responder a um certo número de exigências, principalmente no campo moral e religioso e uma garantia ética no que respeita ao ascetismo protestante.
A sociedade necessita também de outros elementos para a sua subsistência, para além dos indivíduos. Entramos, portanto na materialização da sociedade, pois a vida social cristaliza-se nos em suportes materiais, e os factos sociais começam a agir sobre nós a partir do exterior. A sociedade caminhará para a produção de uma consciência colectiva que dará precedência ao interesse comum, em detrimento do particular (os prescritores de novas tendências), “Portanto, a corrente colectiva é quase exclusivamente exterior às consciências particulares (…), (Durkheim, pág.337).
Durkheim compara a consciência colectiva com Deus, dado que se o homem tenta imitar o seu criador, esta reprodução é feita de modo fraudulento e descurado, logo a consciência individual é uma imagem “pálida” da consciência colectiva.
Entre estes dois termos, suicídio e homicídio, existem segundo ao autor, alguns pontos comuns mas também contraditórios. Assim, para que exista uma melhor percepção e harmonização entre os mesmos o autor recorreu aos três tipos de suicídio.


1.5.2. Os três tipos de sicídio segundo Emile Durkheim
O suicídio egoísta, é aquele que se encontra com uma maior frequência, este tipo de suicídio é “ (…) caracterizado por um estado de depressão e de apatia, fruto de um individualismo exagerado.” (Durkheim, pág.381).
Neste tipo de suicídio o indivíduo, deixa de ter uma ligação tão forte com a sociedade, pois a vida que o individuo gostaria de ter já não corresponde a realidade existente, este pensa ser superior a mesma, pois para ele o que a sociedade lhe oferece já não o satisfaz, fazendo assim com que o individuo viva “ (….) no meio do tédio e do aborrecimento (….) ” (Durkheim, pág.381).
O suicídio egoísta é, o estado em que o Eu individual se afirma desmesuradamente diante do Eu social, isto sucede pois tal acto é tolerado pelo Eu social, permitindo assim que a afirmação do Eu individual prevaleça, resultando assim, numa individualização desmedida.
No fundo isto acaba por ser uma contradição, pois o indivíduo deveria sentir-se realizado consigo mesmo, por se sentir superior, digamos assim, a sociedade a que pertence, mas em vez deste sentimento de auto realização acontece o oposto, ou seja,”(… )o vinculo que liga o homem à vida se distende, é porque o vínculo que o liga à sociedade também se distendeu.” , acabando assim por levar o individuo ao suicídio.
A situação torna se diferente quando falamos de homicídio, este, segundo o autor é um acto violento, o homicida não se sente a altura da sociedade onde habita tendo por isso a necessidade, de eliminar o indivíduo que este pensa estar acima dele.
 Suicídio altruista
No suicídio altruísta o suicídio e homicídio, como é mencionado pelo autor ” (…) podem perfeitamente caminhar lado a lado, porque dependem de condições que diferem por uma questão de grau (…) ” (Durkheim, pág.382) este tipo de suicídio é caracterizado por uma integração social desmedidamente forte, pois o individuo pode suicidar se por estar desinstitucionalizado da sociedade que o acolhe mas também pode faze-lo caso esteja demasiado integrado nela.
Este tipo de suicídio é característico, segundo o autor, das sociedades primitivas onde o individualismo é muito fraco, mas subsiste ainda nas sociedades modernas, como por exemplo na sociedade militar, onde a número de suicídios é mais elevado devido a pressão hierárquica que se impõe fortemente ao indivíduo.
Por fim, mas não menos importante, o suicídio anómico, ao qual o autor concede uma maior importância, corresponde no fundo a uma falta de regulação social opondo se assim ao suicídio altruísta que se caracteriza por uma regulação social excessiva como tínhamos visto anteriormente.


 Suicídio anómico
No suicídio anómico também existe a possibilidade de uma ligação entre suicídio e homicídio pois como diz o autor, ” (…) a anomia provoca um estado de desespero e de cansaço exasperado que pode (…) virar-se contra o próprio individuo ou contra outrem (…)” (Durkheim, pág.383) logo pode levar tanto ao suicídio como ao homicídio, o que difere entre eles é a “ (…) constituição moral (…)” (Durkheim, pág.383) que cada individuo possui.
O suicídio anómico é o tipo de suicídio que ocorre com uma maior frequência nas sociedades modernas. Este esta estreitamente ligado a um grande desenvolvimento, principalmente na área industrial e comercial onde este tipo de suicídio ocorrer com uma maior frequência.
Durkheim considera ainda que, este tipo de suicídio é particularmente preocupante nas sociedades modernas, visto que esta estreitamente ligado à falta de controlo que existe nas sociedades e que estas exercem sobre o individuo.”Nestas sociedades, a existência social não é regulada pelo costume; os indivíduos estão em competição permanente uns com os outros; esperam muito da existência e exigem muito dela, e encontram-se perpetuamente rondados pelo sofrimento que nasce da desproporção entre as suas aspirações e as suas satisfações.”(Raymond Aron, pag.331)

I.5.2.Motivos de Suicídio
Segundo Davidoff ( 2001), São vários os motivos que levam os indivíduos a optarem pelo suicídio, a saber:

Suicídio Escapista ­motivado pelo desejo de fugir de uma situação “intolerável”, podem ser mais comuns em países do ocidente.
Os escapistas provavelmente experimentam uma perda substemivel, sentem-se deprimidos, culpados, ansiosos imprestáveis, vê o futuro sem esperança.

Suicídio Agressivo ­ São motivados por vinganças. Provocar remorsos nos outros ou implicar outros na morte.

Suicídio Objectivo – Há auto sacrifício ou transfiguração. As pessoas sacrificam suas próprias vidas por uma causa mais elevada, como uma ideia religiosa, honra ou patriotismo ou procura uma vida mais elevada.

Suicídio Básico – Os suicídios ocorrem no contexto de um jogo ou teste em que o risco de vida é somente para demonstrar ousadia.

Condições psicossociais que podem predispor o suicídio
• Isolamento social e solidão ­ à medida que, o divórcio, a separação, tornam-se comuns e os membros da família perseguem cada vez o seu desenvolvimento pessoal, mais indivíduos experimentam a solidão e insegurança.
• Stress ­o desemprego e dificuldades económicas, descriminações.

II. CAPITALISMO E SISTEMAS CAPITALISTAS
II.1. Vida e obra de Karl Marx
Economista, filósofo e socialista alemão, Karl Marx nasceu em Trier em 5 de Maio de 1818 e morreu em Londres a 14 de Março de 1883. Estudou na universidade de Berlim, principalmente a filosofia hegeliana, e formou-se em Iena, em 1841, com a tese Sobre as diferenças da filosofia da natureza de Demócrito e de Epicuro. Em 1842 assumiu a chefia da redacção do Jornal Renano em Colónia, onde seus artigos radical-democratas irritaram as autoridades. Em 1843, mudou-se para Paris, editando em 1844 o primeiro volume dos Anais Germânico-Franceses, órgão principal dos hegelianos da esquerda. Entretanto, rompeu logo com os líderes deste movimento, Bruno Bauer e Ruge.

II. 2. Materialismo Dialéctico
Baseado em Demócrito e Epicuro sobre o materialismo e em Heráclito sobre a dialéctica (do grego, dois logos, duas opiniões divergentes), Marx defende o materialismo dialético, tentando superar o pensamento de Hegel e Feuerbach.
Marx considerava historicamente como contradição de classes vinculada a certo tipo de organização social. Marx apresentava uma filosofia revolucionária que procurava demonstrar as contradições internas da sociedade de classes e as exigências de superação.
Revoluções quantitativas; a contradição é interna, mas os contrários se unem num momento posterior: a luta dos contrários é o motor do pensamento e da realidade; a materialidade do mundo; a anterioridade da matéria em relação à consciência; a vida espiritual da sociedade como reflexo da vida material.
 A luta de classes
Pretendendo caracterizar não apenas uma visão económica da história, mas também uma visão histórica da economia, a teoria marxista também procura explicar a evolução das relações económicas nas sociedades humanas ao longo do processo histórico. Haveria, segundo a concepção marxista, uma permanente dialéctica das forças entre poderosos e fracos, opressores e oprimidos, a história da humanidade seria constituída por uma permanente luta de classes.

II.3. O Capitalismo

É o sistema económico que se caracteriza pela propriedade privada dos meios de produção e pela liberdade de iniciavas dos próprios cidadãos.( Giddens, 2004)
Neste sistema, a produção e a distribuição das riquezas são regidas pelos mercados, no qual, em tese, os preços são determinados pelo livre jogo de oferta e de procura.
O capitalista, proprietário da Empresa, compra a força de trabalho de terceiros para produzir bens que, após serem vendidos, lhe permita recuperar o capital investido e obter excedentes, denominados lucros.

Outros elementos que caracterizam o capitalismo, são a acumulação permanente de capital, a geração de riquezas, o papel essencial desempenhado pelo dinheiro e pelos mercados financeiros, a conferencia, a inovação tecnológica, e nas fases mais avançadas da evolução do sistema do surgimento e expansão de grandes empresas multinacionais.
A evolução capitalista industrial foi em grande parte consequência do desenvolvimento tecnológico.

Giddens (2004) , afirma que, numa sociedade com progressos contraditórios, o capitalismo sempre passou por períodos de crise económicas, desequilíbrio politico e inúmeros conflitos. É nesta época que nasce a sociologia ciência inicialmente preocupada em restabelecer a ordem perdida pelo capitalismo.

II.2. Crítica ao capitalismo
A mais rigorosa critica ao capitalismo, foi feita por Karl Marx, ideólogo Alemão que propôs alternativas socialistas para substituir o capitalismo.

Segundo Marx, o capitalismo encara uma contradição fundamental entre o carácter social da produção e o carácter privado da apropriação, que conduz a um antagonismo irredutível entre as duas classes principais da sociedade capitalista: a Burguesia e o Proletariado, (o empresário e os assalariados)


CAPITULO III. CASOS CONCRETOS DE OCORRÊNCIA DE SUICÍDIO NA CIDADE DE MAPUTO

Este trabalho pretende-se apresentar um caso de suicídio extraído de um artigo não publicado do Ministério da Mulher e Acção Social.
Sr. “M” de 32 anos de idade, juntado e pai de 2 filhos. De nacionalidade Moçambicana residente num dos bairros periféricos da cidade de Maputo capital de Moçambique, encontrando-se até ao ano dois mil e dois a trabalhar numaa empresa que produzia e vendia leite condensado em Moçambique, desgnada por empresa “X”.
Sua vida começa a mudar quando a empresa onde trabalhava foi privatizada e posteriormente encerrada mudando o tipo de serviço que prestava e antes Paulatinamente foram-se introduzidas novas tecnologias de ponta na empresa.
Um número considerável de trabalhadores foram despedidos, recebendo uma insignificante indemnização. Sua vida jamais foi a mesma. sentia-se desesperado e sem esperança de encontrar outro emprego.
Passou a depender dos negócios que a mulher fazia para garantir a alimentação para a família e a escolarização dos seus filhos.
Numerosas discussões foram levadas a cabo pela classe dos operários contra os proprietários da empresa. contestavam o valor irrisório da indiminização em benefícios da compra de onerosas maquinas que deixaram muitos pais de família sem emprego e sem um directrizes claras para as suas vidas.
Sr. “M” não desistiu de procurar emprego noutras empresas, porque não tinha uma formação académica que lhe permitia ter um emprego condigno, passou a desenvolver uma crise de depressão caracterizado por: por um estado reduzido do funcionamento psicológico e mental frequentemente associado com sentimento de infelicidade, perda de interesse, e inabilidade para usufruir qualquer experiência, tristeza, perda do apetite, distúrbios do sono, em especial logo no inicio da manhã, passividade de pensamento ou intenções suicidas, uma baixa auto-estima avaliação negativa pessoal que um individuo faz de si mesmo, o senso de seu próprio valor ou competência.
Este cenário durou três anos até que em dois mil e cinco, era um viciado crónico de bebidas alcoólica tradicionais contraindo avultadas dívidas que não conseguia pagar.
Meses depois escreveu uma carta onde refira a si próprio como um abutre sem valor e que tinha uma vontade de desaparecer porque a vida foi injusta com ele, e que não havia emprego para ele, achava melhor coisa a fazer deixar de dar trabalho a família, pós ele constituía um encargo para a família.
Dias depois um órgão de informação sediada na capital de Moçambique anunciava a existência de um corpo a flutuar nas águas da praia da mira-mar na avenida marginal, confirmando a sua morte, onde segundo testemunhas oculares, ele teria ficado uma coisa de 15 minutos sozinho na beira da praia parecendo quem está a espera de um amigo, mas que afinal era tentativa consumada do suicídio por parte do sr. “M”.

CAPITULO IV. ANÁLISE SOCIOLÓGICA DO CASO

Fazendo uma análise sociológica do caso podendo apoiar-se em teóricos que se notabilizaram no surgimento das ciências socias, como Karl Marx e Émile Durkheim.
Apoiando-se no materialismo histórico-dialéctico como método de análise da vida social na medida em que ela é determinada pela história.
O postulado básico do marxismo é o determinismo económico da estrutura do desenvolvimento da sociedade e um contraditório capitalismo nas sociedades de classe, onde outros quando produzem enriquecem outros empobrecem, dai que surge um conflito no momento em o capitalismo tenta produzir seus bens põe em causa a sobrevovência do próprio homem, em virtude de no mesmo momento produzir produtos tóxicos a sua saúde.
Desta forma, para o caso em estudo, o desenvolvimento tecnológico associado a privatização das empresas que antes pertenciam ao Estado e os meios de produção passam a ser individualizados, verifica-se uma grande contradição na medida em que o desenvolvimento tecnológico permite um explosivo aumento da produção em contraste promove o desemprego e uma crise económica ao nível da classe operária.
A vida social resulta de conflitos de classes e o caminhar desta não é convergente. Face a um elevado número de desempregados, há um grande conflito entre os trabalhadores e o patronato caracterizado pela luta pelos seus direitos exigindo, portanto, o restabelecimento da ordem.
A grande contradição provocada pelo sistema capitalista aumenta consideravelmente a produção de bens esquecendo-se da parte social que fica prejudicada na medida em que há um grande desvio da normalidade caracterizado por fadiga, desgastes psicofísicos, desemprego e cumulativamente, o eminente suicídio analisado por Durkheim como um desvio da normalidade no contexto em que foi estudado. Entretanto, recorrendo a mesma teoria podemos fazer analise do mesmo fenómeno que enferma a nossa sociedade.
Durkheim é categórico ao afirmar que a normalidade é entendida como sinónimo de generalidade. Um fenómeno social é normal quando encontrado de forma geral, permitindo nos afirmar que o desemprego é um desvio à normalidade causado pelo capitalismo.
Se um desvio mantém-se numa sociedade é porque tem uma utilidade.
No que concerne ao suicídio, pode-se enquadrar a acção de Sr. M nos três tipos de suicídio:

Suicídio egoísta: por sofrimento interno que lhe deixava desconfortável.

Suicídio altruísta: pensou na sua família achando que com a sua morte deixaria de preocupar os outros.

Suicídio anómico: resulta do desenvolvimento tecnológico e do capitalismo que fez com que este ficasse desempregado.

Em suma, constata-se uma estreita relação entre o desenvolvimento tecnológico, económico e a dinâmica social do grupo. A acção grupal perpassa a acção individual, isto é, tem efeito ao nível da sociedade em geral e esta análise deve ser feita num compito social.















V. CONCLUSÃO
Em última análise, pode-se compreender que o materialismo histórico dialéctico é baseado numa contradição interna entre os fenómenos. Os conflitos sociais são inevitáveis entre as classes e tem com finalidade a reposição da normalidade.
Perante o desvio social que se verifica na sociedade, há probabilidade de resultar num suicídio. Deste modo, Durkheim enfatiza que o problema não resulta de problemas económicos só, mas sim, da falta de consenso e consequentimente cria um desvio na sociedade pois a socidade é que traça as normas e padrões a serem seguidos pelos membros de uma comunidade.
A partir da análise do Durkheim, tenta-se evidenciar a influência que a sociedade exerce sobre o indivíduo, e uma vez que esta se modifica o indivíduo terá de possuir os meios necessários para a poder acompanhar, isto é, situar-se individualmente dentro do colectivo, para não se abater num estado anómico.
Durkheim levou esta perspectiva ao extremo desenvolvendo um estudo sociológico com base nas estatísticas francesas do suicídio, e chegando à conclusão que as forças maioritárias que levam o indivíduo a terminar com a própria vida são exteriores, isto é, o meio social em que este se encontra é que vai determinar o desfecho da sua vida.”As causas reais do suicídio são forças sociais que variam de sociedade para sociedade, de grupo para grupo, de religião para religião. Emanam do grupo e não dos indivíduos tomados um a um.” (Raymond Aron, pag.331).

Como forma de superar estes problemas sugere-se que haja uma intervenção decisiva do estado na vida económica da sociedade, face ao problema que as pessoas enfrentam devido ao stress do trabalho, desenvolvimento económico, assim, deveria existir em cada grupo social uma área que responda pelos problemas de ordem social.
Em suma, o problema do suicídio na actualidade assim como foi abordado pelos teóricos contemporâneo, não pode ser vista de forma isolada, entretanto este é um problema conjuntural que envolve não só o indivíduo assim como a sociedade em geral. Portanto, urge fazer um estudo aprofundado e uma análise sociológica aprofundada acerca dos factores sociais que podem influenciar no aumento da taxa de suicídio nas sociedades modernas.
Aqui pode-se concluir que os factor capitalismo influencia na prática do suicídio, visto que o tipo de suicídio que aconteceu com o sr. “M” é do tipo anómico, vigente nas zonas industriais e comerciais, quando o indivíduo procura competir e fazer relacionar aquilo que para ele constitui aspirações verso satisfação.
Sem sombra de dúvida, o capitalismo no momento em que produz introduz novas tecnologias que por sua vez, vão degradando a própria vida do homem que está exactamente empenhado na produção dos seus bens, e ao mesmo tempo criando um forte conflito entre os mesmos, culminando com a exploração do homem pelo próprio homem.
Contudo, com base naquilo que eram os resultados esperados com está pesquisa, pode-se afirmar concretamente que o suicídio é gerado pela procura de instaisfação, isto é, baseando-se numa abordagem sociológica dos dois teóricos que se evidenciaram naquilo que era a génese das ciências sociais, usadas para explicar factos que se verificam nas actuais sociedades modernas.

VI. RECOMENDAÇÕES

O cidadão necessita de sentir-se parte integrante da comunidade e cabe aom Governo, a sociedade civil, a igreja se preocupar constantemente com o aspecto da motivação, para que os mesmos trabalhem motivados. Para tal sou da opinião que:

As comunidades devem identificarem as condições psicológicas que conduzem a comportamentos desmotivantes para a práctica do suicídio e de seguida adoptar as seguintes medidas:

i. Reconhecimento durante a produção Capitalista

• Reconhecer / valorizar esforços dos cidadãos pela execução de tarefas;
• Interessar-se pelos problemas profissionais que afectam os funcionários;
• Deixar as pessoas falar sobre o que as motiva e escutá-las com atenção sem intervir desnecessariamente,
• Facultar informação em momento e lugar adequado;
• Oferecer crescentes responsabilidades como recompensa pelo bom trabalho efectuado e evitar ;
• Encorajar os individuos a tomarem responsabilidades. Mostrar-lhes que aprecia quando alguém se encarrega de uma tarefa e inova pela positiva;
• Utilizar algum tempo para conhecer melhor os colaboradores e as suas reais capacidades e competências durante a produção visto que sabemos o capitalismo quando produz os seus bens gera conflitos entre os elementos;

ii. Progresso/Desenvolvimento

• Criticar construtivamente sem ter que interferir desnecessariamente aos indivíduos que tentam experienciar uma tentativa de suicidio;
• Proporcionar fuma reabilitação ou apoio psicológico aos indivíduos;
• Promoção (progresso, mudança de nível ou de posição e do comportamento dos praticantes do suicidio, formação proporcionada pela sociedade possibilidades de promoção que oferece o posto de trabalho).
• Criar oportunidades para que os cidadãos possam assistir a eventos externos (seminários, e palestras sobre o mal que o suicidio traz as comunidades).

iii. Competências do Governo:

• Relações interpessoais (melhoramento das relações com superiores, colegas e vizinhança), por forma a criar um ambiente de harmonia entre todos den tro do país.
• Criar uma Política abrangente (através de decretos ou leis que condenem exactamente indivíduos que de qualquer maneira optam pelo recurso ao suicídio).




REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Aron, Raymond (2001).As Etapas do Pensamento Sociológico. 7ed. Lisboa: Dom Quixote, pp.323-337.
2. Davidoff ( 2001), Introdução à Psicologia. Brasilia: Broksom Book.
3- Durkheim, É.(2001); O Suicídio, Estudo Sociológico. Lisboa. 7ª ed: Editorial Presença
4 - Durkheim, É(2001). As Regras do Método Sociológico. Lisboa. 8ed: Editorial Presença.
5 - Giddens, A (2004).Sociologia. Lisboa. 4ed: Fundação Calouste Gulbenkian, pp8-11.
6- OMS (1997). A Saúde mental dos refugiados. Edição Joop T.V.M de jong.